כיצד נולד הרעיון להקמת חברת ארטליסט ומה היה הצורך המרכזי שהוביל להקמתה?

הרעיון להקמת ארטליסט נולד מתוך קושי של אירה בלסקי, אחד הפאונדרים, שהיה יוצר תוכן ועורך וידאו, לאתר מוזיקה איכותית לעריכות שלו עם רישיונות שימוש ברורים, מה שהוביל להקמת פלטפורמה שמספקת תכנים איכותיים עם רישיונות לשימוש ללא חשש מהפרת זכויות יוצרים.

איך התפתחה מחלקת משאבי האנוש בארטליסט מאז שהחברה מנתה 25 עובדים ועד היום?

שירן קוטלר הצטרפה לארטליסט ב-2018 כשהחברה מנתה כ-25 עובדים, והחלה כמפיקה במחלקת וידאו אוריג'ינל. עם הצמיחה המהירה של החברה, היא לקחה על עצמה לבנות את מחלקת משאבי האנוש מאפס, שכללה גיוסים, רווחה, תהליכים ו-employee experience, וכיום המחלקה כוללת צוותים של גיוס, חוויית עובדים, ו-OD עם מחלקה מקצועית וגדולה.

באילו דרכים מגייסת ארטליסט עובדים לתפקידים קריאייטיביים ואיך מתבצע הגיוס בתחום זה?

ארטליסט מגייסת עובדים לתפקידים קריאייטיביים בעיקר דרך קהילה מקצועית שבה חבר מביא חבר הוא כלי מרכזי, לצד פרסום במגוון ערוצים כמו אתרי משרות ולינקדאין. המנהלים במחלקות הקריאייטיב מעורבים בגיוס, בוחנים וממפים מועמדים מוכשרים, כאשר הגיוס מתבסס על היכרות עם הצרכים המדויקים של התפקיד.

האם יש דוגמאות של עובדים שהגיעו כמשתמשי מוצר והתקדמו לתפקידים משמעותיים בארטליסט?

כן, שירן סיפרה על מקרה של עובד שהגיע כפרילנסר ויוזר של הפלטפורמה, שהכיר את המוצר והתחבר אליו, מה שהוביל להצעת עבודה ותפקיד משמעותי בחברה. הוא התפתח במשך שלוש שנים למנהל מחלקה גדולה עם אחריות רחבה, מה שמדגים את ההזדמנויות להתפתחות בתוך החברה.

מהם הערכים והמאפיינים שמייחדים את סביבת העבודה בארטליסט ומאפשרים לעובדים להתפתח מקצועית?

ארטליסט מתאפיינת בצוותים מקצועיים עם סטנדרטים גבוהים, אווירה שבה העובדים אינם בורג במערכת אלא לוקחים אחריות ויוזמים, ומוצר פרנדי שמשתנה תדיר ודורש אג'יליות. החברה מעודדת עובדים להביא רעיונות חדשים ולהשפיע ישירות על הצלחת המוצר והחברה, מה שיוצר מסלול התפתחות מקצועית משמעותי.

מהו תחום הפעילות של חברת D-ID וכיצד הטכנולוגיה שלהם פועלת?

חברת D-ID מתמחה ב-Generative AI ומייצרת פרסונות דיגיטליות המאפשרות לקחת תמונה של אדם וליצור ממנה סרטון שבו הוא זז ומדבר בכל שפה, כולל שינוי תנועות פנים, גוף וטון הדיבור.

כיצד מתארת עדי אורנשטיין אסף את האתגרים וההזדמנויות בגיוס עובדים בתקופה הנוכחית?

עדי מציינת שיש הרבה פניות למשרות עם 17 משרות פתוחות, אך גם רגישות גבוהה מצד מחפשי עבודה שפוטרו או מתקשים למצוא משרה, ומדגישה את הקושי לתת מענה אישי לכל הפונים בגלל כמות הפניות הגדולה.

איזה סוג אנשים ויכולות מחפשת חברת D-ID במועמדים לעבודה?

החברה מחפשת אנשים פרואקטיביים, בעלי יכולות פתרון בעיות, תקשורת בין-אישית טובה, גמישות לשינויים ויכולת לעבוד בקצב מהיר בסביבה דינמית, לצד ניסיון מקצועי מתאים.

כיצד מתבצע פיתוח הקריירה וההתפתחות של העובדים בחברת D-ID?

בחברה מתאפשרים מעברים בין תפקידים שונים, הרחבת תחומי האחריות והעמקה מקצועית, תוך הקשבה לצרכי העובדים ומתן הזדמנויות לצמיחה בתוך צוותים קטנים ודינמיים.

מהם הדרכים המומלצות לפנות לחברת D-ID למטרות גיוס?

ניתן לעקוב אחרי משרות באתר החברה, לשלוח מייל ישירות לעדי אורנשטיין אסף, או לפנות אליה בלינקדאין, פייסבוק ואינסטגרם תחת השם המלא שלה, שם היא זמינה לתקשורת.

כיצד טראבל בוסטר התמודדה עם הירידה החדה בהכנסות במהלך משבר הקורונה?

טראבל בוסטר חוותה ירידה של 80-90 אחוז בהכנסות עקב סגירת השמיים, ובתגובה השקיעה רבות בתשתיות, החליפה טכנולוגיות במערכת, קיימה דיונים אסטרטגיים, ביצעה מיתוג מחדש והקימה אתר חדש, וכן שיפרה תהליכי ניהול משאבי אנוש וגיוס.

מה מייחד את הגישה של גלור בניהול ופיתוח קריירה לעובדים בתוך הארגון?

גלור מעודדת הרחבת סמכויות, יוזמות ולקיחת אחריות, עם דגש על פרסונליזציה שמאפשרת לראות את הצרכים האישיים של העובדים, ומציעה אפשרויות כמו הדרכה, מנטורינג וניוד בין צוותים, תוך מתן מקום ליצירתיות וחדשנות.

המלצה על פודקאסט: איך קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג מקבל המלצה ונמצא כאן?

פודקאסט·ישראל מושך את הפיד של קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג אוטומטית, ולכן העמוד הזה קיים בלי שביקשתם. מה שקובע אם מאזין חדש מגיע אליו הוא כמה טקסט אמיתי יש עליו: תיאור, תמלול, ניתוח פרקים ונושאים שאפשר לחפש לפיהם בקטגוריית כלכלה ועסקים. פרקים שעברו תמלול וניתוח מופיעים גם בעמודי הנושא ובמדריכים שלנו, ולכן הם מקבלים הרבה יותר חשיפה מפרק שיש לו רק כותרת. כך תוסיפו לפודקאסט שלכם את שכבת התוכן שמביאה את ההמלצות.

כיצד לשווק את הפודקאסט שלך בלי תקציב פרסום?

השיווק היחיד שעובד לאורך זמן לפודקאסט הוא להיות התשובה שמישהו חיפש. אודיו לבדו לא נמצא בחיפוש, אבל טקסט שנוצר מתוך האודיו כן, ולכן הדרך הזולה ביותר לשווק את קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג היא להפוך כל פרק לעמוד שאפשר לדרג ולשתף. אותו עמוד משמש גם ברשתות, בניוזלטר ובפניות לאורחים, במקום לינק לנגן שאף אחד לא פותח. הנה איך זה עובד בפועל ליוצרים.

כיצד להרוויח כסף מהפודקאסט שלך?

שלושת המסלולים המעשיים הם חסויות, מכירת השירות או המוצר שלכם דרך הפודקאסט, ומנוי או תוכן בתשלום. לכל אחד מהם מפרסם או לקוח מבקש לראות נכס מסודר, לא רק קובץ שמע: עמוד לכל פרק, נושאים ברורים ותנועה שמגיעה מחיפוש. 37 הפרקים של קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג הם המלאי שממנו בונים את הנכס הזה. ראו את המסלול שאנחנו מציעים ליוצרים.

למה הארכיון של קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג כמעט לא מופיע בגוגל וב-ChatGPT?

מנועי חיפוש ומודלים של AI קוראים טקסט, לא שמע. פרק שקיים רק כקובץ MP3 עם כותרת ושורת תיאור הוא מבחינתם עמוד כמעט ריק, ולכן ארכיון שלם יכול להיות בלתי נראה. ברגע שהפרק מתומלל ונכתב ממנו מאמר מסודר, יש למנוע מה לצטט וגם ל-ChatGPT ולפרפלקסיטי יש מקור להפנות אליו. כך הופכים ארכיון שקוף למקור שמצטטים.

מה מקבלים כש-37 הפרקים של קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג הופכים למגזין?

37 פרקים = 37 מאמרים: אתר מגזין בעברית על הדומיין שלכם, מאמר לכל פרק עם תקציר, נקודות מפתח וציטוטים מתוך השיחה, וקישורים פנימיים בין הפרקים לפי נושא. כל מאמר מפרסם את עצמו אוטומטית ומצרף את נגן הפרק, כך שקורא שהגיע מחיפוש יכול להאזין באותו עמוד. המאמרים בעמודי הפרקים כאן נוצרו בדיוק בשיטה הזו, אז אתם רואים את התוצר לפני שאתם משלמים עליו. לפרטים המלאים ולדוגמאות בעמוד היוצרים.

כמה עבודה זה דורש מכם כמנחים?

אתם ממשיכים להקליט בדיוק כמו היום. התמלול, כתיבת המאמר, ההגהה הטכנית והפרסום רצים אוטומטית מתוך פיד ה-RSS של קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג, וגם פרקים חדשים נכנסים לבד. מה שנשאר לכם הוא לאשר את הטון ואת מה שלא מפרסמים. דברו איתנו דרך עמוד היוצרים.

כלכלה ועסקים

קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג

איתי רוזנברג

37 פרקים

על התוכנית

פודקאסט ׳קריירה ועוד׳ נועד לעזור לאוכלוסיית השכירים להתקדם בקריירה. בסדרת ראיונות עם אנשי משאבי אנוש בכירים אנחנו מנסים לתת מבט מאחורי הקלעים של ארגונים וגיוס עובדים. הקליקו -לשמיעת הפרקים. דרגו ושתפו

האזנה לפרק הראשי באתר לכל הפרקים באתר (11)

האזינו לפרק המלא

אנחנו עוזרים למצוא את הפרק, ההאזנה המלאה נמצאת אצל היוצרים, בפלטפורמה שלהם. הכפתור הראשון מוביל לפרק האחרון.

קובץ הפרק המקורי Apple Podcasts האתר של התוכנית פיד RSS

מה זה קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג?

קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג הוא פודקאסט ישראלי בקטגוריית כלכלה ועסקים מאת איתי רוזנברג. מבט מעמיק אל מאחורי הקלעים של ניהול ההון האנושי והתרבות הארגונית בחברות טכנולוגיה. בארכיון 37 פרקים, אורך פרק ממוצע כ-29 דקות.

התוכנית במספרים
קטגוריה	כלכלה ועסקים
פרקים בארכיון	37
אורך פרק ממוצע (בפרקים האחרונים)	כ-29 דקות
הפרק האחרון	31 באוגוסט 2023
פרקים עם ניתוח עומק	5

עודכן: 31 באוקטובר 2026

לוח בקרה · תובנות הארכיוןכל הפרקים שנותחו מתמלול AI - מאת קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג

פרקים אחרונים שנותחו

תובנות זהב

שאלות בולטות

4.6

תובנות לפרק

מבט מעמיק אל מאחורי הקלעים של ניהול ההון האנושי והתרבות הארגונית בחברות טכנולוגיה.

הסגנון

הפודקאסט מתאפיין בגישה מקצועית ומעמיקה הבוחנת סוגיות בעולמות משאבי האנוש, גיוס ופיתוח קריירה בתעשיית ההייטק והטכנולוגיה. השיחות מובנות ומתמקדות בהפקת תובנות פרקטיות וניתוח אסטרטגי של ניהול ארגוני מגוון.

ניהול משאבי אנוש וגיוס בסטארטאפיםפיתוח קריירה ושינויים מקצועייםבניית תרבות ארגונית מבוססת ערכיםהחיבור בין עובדים למוצרהתמודדות עם משברים ושוק תעסוקה משתנהחדשנות טכנולוגית והשפעתה על העבודה

תובנות הזהב מהארכיון

חיבור עמוק של העובדים למוצר מהווה מנוע מרכזי למוטיבציה ושימור
משברים ארגוניים הם הזדמנות לשדרוג תשתיות ולשיפור תהליכי עבודה
שקיפות ארגונית קיצונית בונה אמון ומחויבות לטווח ארוך
אישיות, ערכים וגיוון תעסוקתי הם אבני יסוד בהצלחת צוותים לא פחות מיכולות טכניות

למי זה מתאים

התוכנית מתאימה לאנשי משאבי אנוש, מנהלים, יזמים ומחפשי עבודה המבקשים להעמיק בהבנת תהליכי גיוס, שימור עובדים ובניית תרבות ארגונית מצליחה.

השאלות הבולטות בארכיון

שירן קוטלר מחברת ארטליסט קריירה ועוד #37

איך ניתן לשלב בצורה מיטבית בין צרכי הקריאייטיב והטכנולוגיה בגיוס ובהתפתחות עובדים בחברת הייטק קריאטיבית?

קריירה ועוד #36 עדי אורנשטיין אסף מחברת D-ID

איך ניתן לשלב עובדים צעירים ללא ניסיון בתעשייה טכנולוגית תחרותית תוך שמירה על קצב עבודה מהיר וחדשנות?

איך למנף משבר עסקי ליצירת ארגון חזק יותר -פרנסין שובל-קריירה ועוד-#34

איך ניתן לשמר את החוסן הארגוני ולהמשיך להתפתח בתוך סיטואציות של אי-וודאות קיצונית כמו משבר הקורונה?

על המעבר המאתגר להייטק והחברה שתעורר מהפכה תחבורתית -שרית בר-און-קריירה ועוד-#33

כיצד ניתן לשפר את תהליכי הגיוס כדי לשמור על שקיפות והגינות כלפי מועמדים עם רקע מגוון?

למה חשוב "לחדד את הגרזן" לקראת התפקיד הבא?-ניב ברבו-קריירה ועוד-#32

איך מנהלים תרבות ארגונית אחודה בחברה הפועלת במדינות ותרבויות כל כך שונות?

5 פרקים = 5 מאמרים אפשריים. כל פרק בארכיון יכול להפוך למאמר עברי SEO/GEO שמדורג בגוגל ומצוטט במנועי AI.

כרטיס ביצועי התוכן המלא של קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג זה הפודקאסט שלי - דברו איתי זה הפודקאסט שלך? קבל גישה לדוח

נושאים שהתוכנית עוסקת בהם

יזמות וסטארטאפים הייטק

פרקים עם ניתוח מלא

סיכום מעמיק · מתוך הפרק

ארטליסט צמחה מחברה קטנה בצפון לחברת הייטק עם מאות עובדים, עם דגש על שילוב קריאייטיב וטכנולוגיה וחשיבה מתקדמת על משאבי אנוש.

ארטליסט הוקמה ב-2016 על ידי ארבעה פאונדרים, ביניהם יוצר תוכן שזיהה צורך במוזיקה איכותית עם רישיונות ברורים. החברה גדלה מ-25 עובדים לכ-400, עם משרדים בצפון, תל אביב ונורוויץ׳. שירן קוטלר הצטרפה ב-2018 כמפיקה וגדלה לתפקיד מוביל במחלקת משאבי אנוש, שבנתה תשתיות גיוס, רווחה והתפתחות עובדים. החברה משלבת מקצוענים מתחומי הפיתוח, המוזיקה, הקריאייטיב והשיווק, ומקדמת מסלולי קריירה תוך מתן אחריות ויוזמה לעובדים.

החברה התחילה מצורך אישי של אחד הפאונדרים, יוצר תוכן וידאו, במוזיקה איכותית עם רישיונות ברורים.
ארטליסט משלבת בין תחום הקריאייטיב והטכנולוגיה, עם צוותים מקצועיים במוזיקה, וידאו, פיתוח, שיווק ודאטה.
גיוס עובדים נעשה בערוצים מקובלים אך גם באמצעות קמפיין חבר מביא חבר, במיוחד בתפקידים הקריאייטיביים והאומנותיים.
החברה מאפשרת לעובדים לקחת אחריות ולהשפיע ישירות על המוצר וההצלחה של החברה.
מסלולי הקריירה בארטליסט מתמקדים בהתפתחות מקצועית בתוך החברה, עם דוגמאות של עובדים שגדלו מתפקידים ראשוניים לתפקידים ניהוליים.

השאלה הבולטת בפרק

איך ניתן לשלב בצורה מיטבית בין צרכי הקריאייטיב והטכנולוגיה בגיוס ובהתפתחות עובדים בחברת הייטק קריאטיבית?

סוכם מתוך תמלול הפרק בעזרת AI. איך זה נעשה

הפרק האחרון31 באוגוסט 2023

קריירה ועוד #35- JIT מאי אראל כהן מחברת

פרקים אחרונים

קריירה ועוד #35- JIT מאי אראל כהן מחברת
31 באוגוסט 202328 דק׳
איך למצוא את ההזדמנויות הבאות בקריירה שלך? קריירה ועוד #25
30 בספטמבר 202129 דק׳
איך ליצור מוטיבציה אישית וארגונית? קריירה ועוד #24
20 ביוני 202124 דק׳
אורחים:מייר אל כהן
פרק מיוחד עם רונית רונן קרפול על ווסטרן דיגיטל, על נשים, הייטק ומה שביניהם-קריירה ועוד #23
7 במרץ 202129 דק׳
סודות של מנהלים: איך להתקדם בקריירה ומבלי לוותר על החיים עצמם?גדי גפן -קריירה ועוד #22
21 בדצמבר 20201 שע׳ 0 דק׳
#21 איך בניית מסלולי קריירה פנים ארגוניים נותנת ערך מוסף?אפרת סיון-קריירה ועוד
9 בדצמבר 202025 דק׳
שירן קוטלר מחברת ארטליסט קריירה ועוד #37
21 בספטמבר 202322 דק׳
אורחים:שירן קוטלר
אמ;לקסיכום הפרק
ארטליסט הוקמה ב-2016 על ידי ארבעה פאונדרים, ביניהם יוצר תוכן שזיהה צורך במוזיקה איכותית עם רישיונות ברורים. החברה גדלה מ-25 עובדים לכ-400, עם משרדים בצפון, תל אביב ונורוויץ׳. שירן קוטלר הצטרפה ב-2018 כמפיקה וגדלה לתפקיד מוביל במחלקת משאבי אנוש, שבנתה תשתיות גיוס, רווחה והתפתחות עובדים. החברה משלבת מקצוענים מתחומי הפיתוח, המוזיקה, הקריאייטיב והשיווק, ומקדמת מסלולי קריירה תוך מתן אחריות ויוזמה לעובדים.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- החברה התחילה מצורך אישי של אחד הפאונדרים, יוצר תוכן וידאו, במוזיקה איכותית עם רישיונות ברורים.
- ארטליסט משלבת בין תחום הקריאייטיב והטכנולוגיה, עם צוותים מקצועיים במוזיקה, וידאו, פיתוח, שיווק ודאטה.
- גיוס עובדים נעשה בערוצים מקובלים אך גם באמצעות קמפיין חבר מביא חבר, במיוחד בתפקידים הקריאייטיביים והאומנותיים.
- החברה מאפשרת לעובדים לקחת אחריות ולהשפיע ישירות על המוצר וההצלחה של החברה.
- מסלולי הקריירה בארטליסט מתמקדים בהתפתחות מקצועית בתוך החברה, עם דוגמאות של עובדים שגדלו מתפקידים ראשוניים לתפקידים ניהוליים.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾כיצד נולד הרעיון להקמת חברת ארטליסט ומה היה הצורך המרכזי שהוביל להקמתה?
הרעיון להקמת ארטליסט נולד מתוך קושי של אירה בלסקי, אחד הפאונדרים, שהיה יוצר תוכן ועורך וידאו, לאתר מוזיקה איכותית לעריכות שלו עם רישיונות שימוש ברורים, מה שהוביל להקמת פלטפורמה שמספקת תכנים איכותיים עם רישיונות לשימוש ללא חשש מהפרת זכויות יוצרים.
▾איך התפתחה מחלקת משאבי האנוש בארטליסט מאז שהחברה מנתה 25 עובדים ועד היום?
שירן קוטלר הצטרפה לארטליסט ב-2018 כשהחברה מנתה כ-25 עובדים, והחלה כמפיקה במחלקת וידאו אוריג'ינל. עם הצמיחה המהירה של החברה, היא לקחה על עצמה לבנות את מחלקת משאבי האנוש מאפס, שכללה גיוסים, רווחה, תהליכים ו-employee experience, וכיום המחלקה כוללת צוותים של גיוס, חוויית עובדים, ו-OD עם מחלקה מקצועית וגדולה.
▾באילו דרכים מגייסת ארטליסט עובדים לתפקידים קריאייטיביים ואיך מתבצע הגיוס בתחום זה?
ארטליסט מגייסת עובדים לתפקידים קריאייטיביים בעיקר דרך קהילה מקצועית שבה חבר מביא חבר הוא כלי מרכזי, לצד פרסום במגוון ערוצים כמו אתרי משרות ולינקדאין. המנהלים במחלקות הקריאייטיב מעורבים בגיוס, בוחנים וממפים מועמדים מוכשרים, כאשר הגיוס מתבסס על היכרות עם הצרכים המדויקים של התפקיד.
▾האם יש דוגמאות של עובדים שהגיעו כמשתמשי מוצר והתקדמו לתפקידים משמעותיים בארטליסט?
כן, שירן סיפרה על מקרה של עובד שהגיע כפרילנסר ויוזר של הפלטפורמה, שהכיר את המוצר והתחבר אליו, מה שהוביל להצעת עבודה ותפקיד משמעותי בחברה. הוא התפתח במשך שלוש שנים למנהל מחלקה גדולה עם אחריות רחבה, מה שמדגים את ההזדמנויות להתפתחות בתוך החברה.
▾מהם הערכים והמאפיינים שמייחדים את סביבת העבודה בארטליסט ומאפשרים לעובדים להתפתח מקצועית?
ארטליסט מתאפיינת בצוותים מקצועיים עם סטנדרטים גבוהים, אווירה שבה העובדים אינם בורג במערכת אלא לוקחים אחריות ויוזמים, ומוצר פרנדי שמשתנה תדיר ודורש אג'יליות. החברה מעודדת עובדים להביא רעיונות חדשים ולהשפיע ישירות על הצלחת המוצר והחברה, מה שיוצר מסלול התפתחות מקצועית משמעותי.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
קריירה ועוד #36 עדי אורנשטיין אסף מחברת D-ID
6 בספטמבר 202329 דק׳
אורחים:עדי אורנשטיין אסף
אמ;לקסיכום הפרק
D-ID היא חברת סטארט-אפ בתחום Generative AI המתמחה ביצירת פרסונות דיגיטליות שמדברות ומזוזות מכל תמונה. החברה נוסדה ב-2017 וצומחת במהירות, כאשר כיום יש בה כמעט 50 עובדים ומתוכננת גיוס של עוד 30. עדי אורנשטיין אסף מובילה את הגיוס ומשאבי האנוש בחברה, ומדברת על האתגרים בשוק העבודה הנוכחי, הצורך ברגישות כלפי מחפשי עבודה, והחשיבות בהכנסת עובדים חדשים עם ניסיון ופרואקטיביות.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- הטכנולוגיה של D-ID מאפשרת לקחת תמונה סטטית וליצור סרטון דינמי עם דיבור ותנועות גוף בכל שפה.
- השוק הנוכחי מאופיין בקושי למועמדים למצוא עבודה, במיוחד ג'וניורים, ויש צורך ברגישות גבוהה בתהליך הגיוס.
- בחברה יש דגש על פרואקטיביות, יכולות בין-אישיות, ואחריות אצל העובדים, לצד התאמה לסביבה דינמית ומהירה.
- התפתחות קריירה בחברה כוללת אפשרויות למעבר בין תפקידים והרחבת תחומי אחריות בתוך הארגון.
- D-ID שמה דגש על גיוון ומקווה להכניס בעתיד גם עובדים עם פחות ניסיון.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾מהו תחום הפעילות של חברת D-ID וכיצד הטכנולוגיה שלהם פועלת?
חברת D-ID מתמחה ב-Generative AI ומייצרת פרסונות דיגיטליות המאפשרות לקחת תמונה של אדם וליצור ממנה סרטון שבו הוא זז ומדבר בכל שפה, כולל שינוי תנועות פנים, גוף וטון הדיבור.
▾כיצד מתארת עדי אורנשטיין אסף את האתגרים וההזדמנויות בגיוס עובדים בתקופה הנוכחית?
עדי מציינת שיש הרבה פניות למשרות עם 17 משרות פתוחות, אך גם רגישות גבוהה מצד מחפשי עבודה שפוטרו או מתקשים למצוא משרה, ומדגישה את הקושי לתת מענה אישי לכל הפונים בגלל כמות הפניות הגדולה.
▾איזה סוג אנשים ויכולות מחפשת חברת D-ID במועמדים לעבודה?
החברה מחפשת אנשים פרואקטיביים, בעלי יכולות פתרון בעיות, תקשורת בין-אישית טובה, גמישות לשינויים ויכולת לעבוד בקצב מהיר בסביבה דינמית, לצד ניסיון מקצועי מתאים.
▾כיצד מתבצע פיתוח הקריירה וההתפתחות של העובדים בחברת D-ID?
בחברה מתאפשרים מעברים בין תפקידים שונים, הרחבת תחומי האחריות והעמקה מקצועית, תוך הקשבה לצרכי העובדים ומתן הזדמנויות לצמיחה בתוך צוותים קטנים ודינמיים.
▾מהם הדרכים המומלצות לפנות לחברת D-ID למטרות גיוס?
ניתן לעקוב אחרי משרות באתר החברה, לשלוח מייל ישירות לעדי אורנשטיין אסף, או לפנות אליה בלינקדאין, פייסבוק ואינסטגרם תחת השם המלא שלה, שם היא זמינה לתקשורת.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
איך למנף משבר עסקי ליצירת ארגון חזק יותר -פרנסין שובל-קריירה ועוד-#34
21 ביוני 202316 דק׳
אורחים:פרנסין שובל
אמ;לקסיכום הפרק
פרנסין שובל, סמנכ״לית משאבי אנוש בגלור, מתארת כיצד החברה, שפיתחה פלטפורמת ERP לתחום התיירות, התמודדה עם משבר הקורונה שהוריד את ההכנסות ב-80-90%. החברה השקיעה בטכנולוגיות חדשות, שינתה תהליכים ארגוניים והטמיעה שיטות ניהול מתקדמות כמו OKR. גלור מדגישה את חשיבות הפרסונליזציה בשימור עובדים ומעודדת יוזמות וחדשנות בקרב העובדים.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- תעשיית התיירות היא רגישה מאוד לאירועים גלובליים, והקורונה הייתה אירוע מטלטל במיוחד.
- גלור היא חברה פרטית שצמחה באופן אורגני ללא מינופים חיצוניים, מה שמחזק את הקשר של העובדים לארגון.
- החברה פיתחה פלטפורמה אחת שמשרתת מגוון רחב של תחומי תיירות, מה שמאפשר לה להיות מובילה בתחום.
- במהלך המשבר הוחלפו מערכות ניהול משאבי אנוש וגיוס והוטמעו שיטות ניהול יעדים מתקדמות.
- הארגון שם דגש על פרסונליזציה, התאמת תפקידים לצרכים ולכישרונות של העובדים, ומעודד יוזמה וחדשנות.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾כיצד טראבל בוסטר התמודדה עם הירידה החדה בהכנסות במהלך משבר הקורונה?
טראבל בוסטר חוותה ירידה של 80-90 אחוז בהכנסות עקב סגירת השמיים, ובתגובה השקיעה רבות בתשתיות, החליפה טכנולוגיות במערכת, קיימה דיונים אסטרטגיים, ביצעה מיתוג מחדש והקימה אתר חדש, וכן שיפרה תהליכי ניהול משאבי אנוש וגיוס.
▾מה מייחד את הגישה של גלור בניהול ופיתוח קריירה לעובדים בתוך הארגון?
גלור מעודדת הרחבת סמכויות, יוזמות ולקיחת אחריות, עם דגש על פרסונליזציה שמאפשרת לראות את הצרכים האישיים של העובדים, ומציעה אפשרויות כמו הדרכה, מנטורינג וניוד בין צוותים, תוך מתן מקום ליצירתיות וחדשנות.
▾איך מתבטאת התרבות הארגונית של גלור ומה הקשר שלה להצלחת החברה?
התרבות מבוססת על חיבור עמוק של העובדים להצלחה ולמטרות הארגון, כחברה פרטית שצמחה אורגנית ללא מינופים חיצוניים, מה שיוצר מחויבות ורצון להצלחה משותפת, כאשר כל עובד מרגיש חלק מהקהילה ומההגשמה האישית.
▾באיזה אופן שינתה פרנסין שובל את תהליכי משאבי האנוש בגלור בתקופת המשבר?
פרנסין החליפה את כל התהליכים בארגון, הכניסה שתי מערכות חדשות לניהול גיוס ומשאבי אנוש, והחלה ליישם מתודת OKR לניהול יעדים, תוך בניית תשתית חדשה של תפקידים והגדרת ארנר מחדש, מה שיצר ריסטארט ארגוני.
▾כיצד טראבל בוסטר מתמודדת עם התחרות על טלנטים בשוק ההייטק בזמן המשבר?
החברה מתמודדת עם לחץ מלכד בין ירידה בהכנסות לבין שוק הייטק משגשג, ומציבה לעצמה יעד לשמר עובדים מפתח, תוך יצירת מסגרת פעילות ועשייה גם בסיטואציה של אי-וודאות, ומקדמת תהליכים לשיפור חוויית העובד וחדשנות.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
על המעבר המאתגר להייטק והחברה שתעורר מהפכה תחבורתית -שרית בר-און-קריירה ועוד-#33
24 במאי 202324 דק׳
אורחים:שרית בר-און
אמ;לקסיכום הפרק
שרית בר-און מתארת את דרכה ממגוון תחומים במשאבי אנוש אל הייטק, תוך התמודדות עם אתגרים בתהליך הקבלה. חברת גו טו גלובל מציעה פתרון תחבורתי שיתופי וירוק, עם דגש על חדשנות ותרבות ארגונית צעירה. היא מדגישה את חשיבות ההבנה שמגוון רקעים תורם לעולם ההייטק ומבקרת את חוסר ההחלטיות בתהליכי גיוס.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- גו טו גלובל היא חברת הייטק עם פתרונות תחבורה שיתופיים וירוקים הפועלת בישראל ובאירופה.
- המעבר להייטק דורש עבודה עצמית רבה ונחישות, בעיקר כאשר הרקע המקצועי אינו טכנולוגי מובהק.
- תהליכי גיוס לא החלטיים ושינויים בתנאי התפקיד פוגעים במועמדים ובמיתוג המעסיק.
- משאבי אנוש היא פונקציה עם עקרונות זהים בכל תחום, והניסיון הרב מעניק יתרון משמעותי.
- חשוב להתייחס למועמד כאדם, לא רק כמקצוען, ולהבין את הקושי והלחץ בתהליך החיפוש.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾כיצד שרית בר-און מתארת את המעבר שלה מעולמות משאבי האנוש לתחום ההייטק ומה היו האתגרים המרכזיים בתהליך?
שרית מתארת את המעבר שלה לעולם ההייטק כתהליך ארוך ומאתגר, שבו למרות קורות חיים מרשימים בתחום משאבי האנוש, קיבלה סירובים רבים כי מחפשים אנשים עם רקע טכנולוגי. היא עשתה עבודה עצמית רבה, המשיכה לשלוח קורות חיים ולפנות למעסיקים באופן יזום עד שהצליחה להתקבל לחברת גאוטו גלובל שמשלבת גם תפעול וגם הייטק.
▾מה הייחודיות של חברת גאוטו גלובל בתחום התחבורה השיתופית כפי שתוארה בפרק?
גאוטו גלובל היא חברת הייטק צעירה עם אווירה משפחתית, שמציעה פתרונות תחבורה שיתופיים באמצעות אפליקציה. החברה מפעילה רכבים באזור תל אביב וגושדן, ללא צורך בדלק או תחזוקה על ידי המשתמש, ומציעה גם פתרונות חנייה ייחודיים, כשהמטרה היא להפחית את החזקת הרכבים הפרטיים ולהציע פתרון ירוק ועתידי.
▾כיצד שרית בר-און מתארת את החשיבות של ניסיון מגוון ומעבר בין תחומים שונים במשאבי אנוש?
שרית מדגישה כי ניסיון מגוון בחברות שונות ובתחומים שונים משפר את ההבנה והתובנות של העובד, ומעניק יתרון משמעותי לארגון. היא מציינת שמשאבי אנוש הם תחום שמתמקד באנשים ובתהליכים דומים, ולכן מעבר בין תחומים כמו ריטל, שירות ומכירות תורם רבות למקצועיות ולגמישות.
▾מהן התחושות והאתגרים ששרית חוותה במהלך חיפוש העבודה שלה לפני שהצטרפה לגאוטו גלובל?
שרית חוותה תקופה קשה של חיפוש עבודה שנמשך כמעט שבעה חודשים, שכלל תסכול, פחדים, כעסים ומיונים מתישים. היא מספרת על חוסר מקצועיות מצד מעסיקים ששינו תנאים במהלך התהליך, ועל תחושות לא נעימות שקיבלה, מה שהקשה עליה מאוד את המעבר והחיפוש.
▾איזה מסר שרית בר-און מעבירה למעסיקים בנושא גיוס עובדים עם רקע לא טכנולוגי בהייטק?
שרית קוראת למעסיקים להיפתח ולראות את הערך בניסיון החיים המגוון של מועמדים שמגיעים מתחומים שונים, גם אם לא טכנולוגיים. היא מדגישה שהמקצועיות במשאבי אנוש היא לגעת באנשים והתהליכים דומים בכל תחום, ולכן כדאי לאמץ גישה רחבה יותר בגיוס ולהעריך את התרומה של רקעים מגוונים.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
למה חשוב "לחדד את הגרזן" לקראת התפקיד הבא?-ניב ברבו-קריירה ועוד-#32
23 במרץ 202330 דק׳
אורחים:ניב ברבו
אמ;לקסיכום הפרק
הפרק מציג את סיפורו המקצועי של ניב ברבו, החל מתחילת דרכו בעולמות הקמעונאות ועד להובלת משאבי האנוש בחברת סבון הגלובלית. האורח משתף בתובנות על ניהול עובדים בתרבויות שונות תחת הגדרת ארגון נווד, המשלב שורשים ישראליים עם גמישות מקומית. בנוסף, מפורטים מיזמים ארגוניים לשיפור רווחת העובדים המותאמים אישית לכל שוק. הפרק מיועד למנהלים ולעוסקים בתחומי משאבי האנוש והתרבות הארגונית.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- ניסיון תעסוקתי הוא משאב שנצבר כאשר מישהו מאמין בך ונותן לך את ההזדמנות הראשונה.
- ניהול חברה גלובלית מחייב איזון בין ערכי ליבה משותפים לבין מתן חופש פעולה לתרגום מקומי של תהליכים.
- פרויקטים גלובליים לרווחת עובדים מצליחים יותר כאשר המטה מגדיר מסגרת ותקציב, אך משאיר לצוותים המקומיים להתאים את הפעילות לאופי התרבותי שלהם.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾מה סיפר ניב ברבו על תחילת הקריירה שלו באדידס?
הוא סיפר שהתחיל מלמטה כמוכר בחנות אדידס, והיה שם כ-13 שנה. ב-2010 הרים את היד והציע להקים את מערך משאבי האנוש בישראל, אחרי שבתחילה נאמר לו לא כי חיפשו ניסיון בקורפורייט.
▾בכמה מדינות פעילה סבון וכמה עובדים היא מעסיקה לפי ניב ברבו?
סבון פעילה ב-14 מדינות ומעסיקה למעלה מ-1,100 עובדים בעולם, מתוכם קרוב ל-400 בישראל שמשמשת מטה גלובלי. יש לחברה מעל 200 חנויות, והיא חזקה במיוחד באסיה עם למעלה מ-50 חנויות ביפן.
▾מהי תוכנית «Seeds of Joy» של סבון?
זו תוכנית פילנתרופיה שבה החברה בונה גינות, urban oasis, לאוכלוסיות שלא נחשפות לטבע. שיתפו פעולה עם בית חולים ברזילאי ויחידת השיקום ועם כפר עידוד, מעון יום לאנשים עם מוגבלויות, וכל עובד יכול להתנדב יום בשנה.
▾מי המנכ"ל של סבון ומה הרקע שלו לפי הפרק?
המנכ"ל העולמי הוא ז'ופרי, בחור צרפתי עם ניסיון בעולמות הביוטי כולל לוריאל, LVMH וספורה. יש לו שורשים בישראל, והוא זה שהביא את ניב ברבו למשימה בסבון לפני שנתיים.
▾איך מגדירה סבון את התרבות הארגונית שלה לפי ניב ברבו?
החברה מגדירה את עצמה כ-nomad organization. המנכ"ל קישר זאת לשורשי העם היהודי כעם של נודדים, והחברה משאירה מקום לפלורליזם ומכבדת את התרבות המקומית בכל מדינה במקום לכפות תרבות אחידה.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.

לבעלי הפודקאסט

שיווק והכנסות מקריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג: שאלות נפוצות

העמוד הזה נבנה אוטומטית מהפיד שלכם. אם אתם מנחים את התוכנית, אלה השאלות שאנחנו נשאלים הכי הרבה.

המלצה על פודקאסט: איך קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג מקבל המלצה ונמצא כאן?: פודקאסט·ישראל מושך את הפיד של קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג אוטומטית, ולכן העמוד הזה קיים בלי שביקשתם. מה שקובע אם מאזין חדש מגיע אליו הוא כמה טקסט אמיתי יש עליו: תיאור, תמלול, ניתוח פרקים ונושאים שאפשר לחפש לפיהם בקטגוריית כלכלה ועסקים. פרקים שעברו תמלול וניתוח מופיעים גם בעמודי הנושא ובמדריכים שלנו, ולכן הם מקבלים הרבה יותר חשיפה מפרק שיש לו רק כותרת. כך תוסיפו לפודקאסט שלכם את שכבת התוכן שמביאה את ההמלצות.
כיצד לשווק את הפודקאסט שלך בלי תקציב פרסום?: השיווק היחיד שעובד לאורך זמן לפודקאסט הוא להיות התשובה שמישהו חיפש. אודיו לבדו לא נמצא בחיפוש, אבל טקסט שנוצר מתוך האודיו כן, ולכן הדרך הזולה ביותר לשווק את קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג היא להפוך כל פרק לעמוד שאפשר לדרג ולשתף. אותו עמוד משמש גם ברשתות, בניוזלטר ובפניות לאורחים, במקום לינק לנגן שאף אחד לא פותח. הנה איך זה עובד בפועל ליוצרים.
כיצד להרוויח כסף מהפודקאסט שלך?: שלושת המסלולים המעשיים הם חסויות, מכירת השירות או המוצר שלכם דרך הפודקאסט, ומנוי או תוכן בתשלום. לכל אחד מהם מפרסם או לקוח מבקש לראות נכס מסודר, לא רק קובץ שמע: עמוד לכל פרק, נושאים ברורים ותנועה שמגיעה מחיפוש. 37 הפרקים של קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג הם המלאי שממנו בונים את הנכס הזה. ראו את המסלול שאנחנו מציעים ליוצרים.
למה הארכיון של קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג כמעט לא מופיע בגוגל וב-ChatGPT?: מנועי חיפוש ומודלים של AI קוראים טקסט, לא שמע. פרק שקיים רק כקובץ MP3 עם כותרת ושורת תיאור הוא מבחינתם עמוד כמעט ריק, ולכן ארכיון שלם יכול להיות בלתי נראה. ברגע שהפרק מתומלל ונכתב ממנו מאמר מסודר, יש למנוע מה לצטט וגם ל-ChatGPT ולפרפלקסיטי יש מקור להפנות אליו. כך הופכים ארכיון שקוף למקור שמצטטים.
מה מקבלים כש-37 הפרקים של קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג הופכים למגזין?: 37 פרקים = 37 מאמרים: אתר מגזין בעברית על הדומיין שלכם, מאמר לכל פרק עם תקציר, נקודות מפתח וציטוטים מתוך השיחה, וקישורים פנימיים בין הפרקים לפי נושא. כל מאמר מפרסם את עצמו אוטומטית ומצרף את נגן הפרק, כך שקורא שהגיע מחיפוש יכול להאזין באותו עמוד. המאמרים בעמודי הפרקים כאן נוצרו בדיוק בשיטה הזו, אז אתם רואים את התוצר לפני שאתם משלמים עליו. לפרטים המלאים ולדוגמאות בעמוד היוצרים.
כמה עבודה זה דורש מכם כמנחים?: אתם ממשיכים להקליט בדיוק כמו היום. התמלול, כתיבת המאמר, ההגהה הטכנית והפרסום רצים אוטומטית מתוך פיד ה-RSS של קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג, וגם פרקים חדשים נכנסים לבד. מה שנשאר לכם הוא לאשר את הטון ואת מה שלא מפרסמים. דברו איתנו דרך עמוד היוצרים.