מהן התובנות המרכזיות מהפרק?

הקמת סטארטאפ מצליח נובעת לרוב מפתרון צורך אישי וממשי של המייסדים. · תהליך גיוס אפקטיבי מושפע מהעסקת אנשים שהם משתמשים בפועל במוצר החברה. · בניית מחלקת משאבי אנוש בסטארטאפ צומח דורשת מיפוי מדויק של צרכי העובדים והתאמתם לאופי הייחודי של החברה. · שילוב של כישורים טכנולוגיים וקריאייטיביים תחת קורת גג אחת מהווה את לב העשייה בארטליסט.

מה סיפר ניב ברבו על תחילת הקריירה שלו באדידס?

הוא סיפר שהתחיל מלמטה כמוכר בחנות אדידס, והיה שם כ-13 שנה. ב-2010 הרים את היד והציע להקים את מערך משאבי האנוש בישראל, אחרי שבתחילה נאמר לו לא כי חיפשו ניסיון בקורפורייט.

בכמה מדינות פעילה סבון וכמה עובדים היא מעסיקה לפי ניב ברבו?

סבון פעילה ב-14 מדינות ומעסיקה למעלה מ-1,100 עובדים בעולם, מתוכם קרוב ל-400 בישראל שמשמשת מטה גלובלי. יש לחברה מעל 200 חנויות, והיא חזקה במיוחד באסיה עם למעלה מ-50 חנויות ביפן.

מהי תוכנית «Seeds of Joy» של סבון?

זו תוכנית פילנתרופיה שבה החברה בונה גינות, urban oasis, לאוכלוסיות שלא נחשפות לטבע. שיתפו פעולה עם בית חולים ברזילאי ויחידת השיקום ועם כפר עידוד, מעון יום לאנשים עם מוגבלויות, וכל עובד יכול להתנדב יום בשנה.

מי המנכ"ל של סבון ומה הרקע שלו לפי הפרק?

המנכ"ל העולמי הוא ז'ופרי, בחור צרפתי עם ניסיון בעולמות הביוטי כולל לוריאל, LVMH וספורה. יש לו שורשים בישראל, והוא זה שהביא את ניב ברבו למשימה בסבון לפני שנתיים.

איך מגדירה סבון את התרבות הארגונית שלה לפי ניב ברבו?

החברה מגדירה את עצמה כ-nomad organization. המנכ"ל קישר זאת לשורשי העם היהודי כעם של נודדים, והחברה משאירה מקום לפלורליזם ומכבדת את התרבות המקומית בכל מדינה במקום לכפות תרבות אחידה.

כלכלה ועסקים

קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג

itay rosenberg

37 פרקים

על התוכנית

פודקאסט ׳קריירה ועוד׳ נועד לעזור לאוכלוסיית השכירים להתקדם בקריירה. בסדרת ראיונות עם אנשי משאבי אנוש בכירים אנחנו מנסים לתת מבט מאחורי הקלעים של ארגונים וגיוס עובדים. הקליקו -לשמיעת הפרקים. דרגו ושתפו

האזן ב-Apple אתר הפודקאסט

מה זה קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג?

קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג הוא פודקאסט ישראלי בקטגוריית כלכלה ועסקים מאת itay rosenberg. מבט מעמיק אל מאחורי הקלעים של ניהול ההון האנושי והתרבות הארגונית בחברות טכנולוגיה. בארכיון 37 פרקים, פרק חדש בערך פעם בשבועיים, אורך פרק ממוצע כ-28 דקות.

התוכנית במספרים
קטגוריה	כלכלה ועסקים
פרקים בארכיון	37
תדירות (מהפרקים האחרונים)	פרק חדש בערך פעם בשבועיים
אורך פרק ממוצע (בפרקים האחרונים)	כ-28 דקות
הפרק האחרון	9 במרץ 2023
פרקים עם ניתוח עומק	6

עודכן: 30 ביולי 2026

לוח בקרה · תובנות הארכיוןכל הפרקים שנותחו מתמלול AI - מאת קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג

פרקים אחרונים שנותחו

תובנות זהב

שאלות בולטות

תובנות לפרק

מבט מעמיק אל מאחורי הקלעים של ניהול ההון האנושי והתרבות הארגונית בחברות טכנולוגיה.

הסגנון

הפודקאסט מתאפיין בגישה מקצועית ומעמיקה הבוחנת סוגיות בעולמות משאבי האנוש, גיוס ופיתוח קריירה בתעשיית ההייטק והטכנולוגיה. השיחות מובנות ומתמקדות בהפקת תובנות פרקטיות וניתוח אסטרטגי של ניהול ארגוני מגוון.

ניהול משאבי אנוש וגיוס בסטארטאפיםפיתוח קריירה ושינויים מקצועייםבניית תרבות ארגונית מבוססת ערכיםהחיבור בין עובדים למוצרהתמודדות עם משברים ושוק תעסוקה משתנהחדשנות טכנולוגית והשפעתה על העבודה

תובנות הזהב מהארכיון

חיבור עמוק של העובדים למוצר מהווה מנוע מרכזי למוטיבציה ושימור
משברים ארגוניים הם הזדמנות לשדרוג תשתיות ולשיפור תהליכי עבודה
שקיפות ארגונית קיצונית בונה אמון ומחויבות לטווח ארוך
אישיות, ערכים וגיוון תעסוקתי הם אבני יסוד בהצלחת צוותים לא פחות מיכולות טכניות

למי זה מתאים

התוכנית מתאימה לאנשי משאבי אנוש, מנהלים, יזמים ומחפשי עבודה המבקשים להעמיק בהבנת תהליכי גיוס, שימור עובדים ובניית תרבות ארגונית מצליחה.

השאלות הבולטות בארכיון

שירן קוטלר מחברת ארטליסט קריירה ועוד #37

איך התחלתם, איפה אתם היום ואיך אתם מגייסים עובדים ואמנים לתפקידים בחברה?

קריירה ועוד #36 עדי אורנשטיין אסף מחברת D-ID

מה היית מציעה לג'וניורים, שלא מוצאים עבודה ורואים שחברות מחפשות עובדים עם ניסיון?

מתוך הארכיון

מה הדליק אותך בתפקיד ובחברה, ומה היה הייחודיות שלכם בעולם הזה?

איך למנף משבר עסקי ליצירת ארגון חזק יותר -פרנסין שובל-קריירה ועוד-#34

האם תוכלי לספר על התקופה של הקורונה, האם השתנתה אצלכם הגישה, או איזה שינוי קרה בעקבותיה?

על המעבר המאתגר להייטק והחברה שתעורר מהפכה תחבורתית -שרית בר-און-קריירה ועוד-#33

כדאי למעסיקים לשנות גישה, כי בן אדם שמגיע רק מטכנולוגיה או רק מסטארטאפים יש לו ראייה צרה יותר ממי שמגיע מעולמות מגוונים.

למה חשוב "לחדד את הגרזן" לקראת התפקיד הבא?-ניב ברבו-קריירה ועוד-#32

איך מנהלים תרבות ארגונית אחודה בחברה הפועלת במדינות ותרבויות כל כך שונות?

6 פרקים = 6 מאמרים אפשריים. כל פרק בארכיון יכול להפוך למאמר עברי SEO/GEO שמדורג בגוגל ומצוטט במנועי AI.

כרטיס ביצועי התוכן המלא של קריירה ועוד-פודקאסט מאת איתי רוזנברג זה הפודקאסט שלי - דברו איתי זה הפודקאסט שלך? קבל גישה לדוח

פרקים עם ניתוח מלא

סיכום מעמיק · מתוך הפרק

פרק המארח את שירן קוטלר מחברת ארטליסט, בו נסקר סיפור הקמת החברה, צמיחתה והתפתחות מחלקת משאבי האנוש מתוך הבנה מעמיקה של צרכי היוצרים.

הפרק מציג את המסע של חברת ארטליסט מהקמתה בשנת 2016 על ידי ארבעה יזמים ועד להפיכתה לחברה טכנולוגית-יצירתית מובילה עם מאות עובדים. שירן קוטלר משתפת בתהליך הגיוס הייחודי לחברה המשלב אנשי טכנולוגיה עם יוצרי תוכן, ובשינוי האישי שהוביל אותה לתפקיד מפתח ב-HR. הפרק מיועד ליזמים, מגייסים ויוצרי תוכן המעוניינים לשמוע על בניית תשתית ארגונית מבוססת צורך. מומלץ להאזין כדי להבין את חשיבות החיבור בין המוצר לצוות המפתח אותו.

הקמת סטארטאפ מצליח נובעת לרוב מפתרון צורך אישי וממשי של המייסדים.
תהליך גיוס אפקטיבי מושפע מהעסקת אנשים שהם משתמשים בפועל במוצר החברה.
בניית מחלקת משאבי אנוש בסטארטאפ צומח דורשת מיפוי מדויק של צרכי העובדים והתאמתם לאופי הייחודי של החברה.
שילוב של כישורים טכנולוגיים וקריאייטיביים תחת קורת גג אחת מהווה את לב העשייה בארטליסט.

השאלה הבולטת בפרק

איך התחלתם, איפה אתם היום ואיך אתם מגייסים עובדים ואמנים לתפקידים בחברה?

סוכם מתוך תמלול הפרק בעזרת AI. איך זה נעשה

הפרק האחרון9 במרץ 2023

שינויי קריירה בעולם תעסוקה משתנה-אפרת רהט-קריירה ועוד-#31

פרקים אחרונים

שינויי קריירה בעולם תעסוקה משתנה-אפרת רהט-קריירה ועוד-#31
9 במרץ 202320 דק׳
אורחים:שירן קוטלר
המשבר כהזדמנות- פרואקטיביות בניהול קריירה בעולם משתנה-רקפת שפירא כץ, סמנכ"ל מש"א פיליפס ישראל- קריירה ועוד #30
22 בפברואר 202337 דק׳
אורחים:עדי אורנשטיין אסף
תעסוקה בגיל השלישי-האתגר וההזדמנות הגדולה-פנינה קרן-קריירה ועוד #29
7 בפברואר 202330 דק׳
אורחים:מייר אל כהן
הומור בעולם העבודה העכשווי-גילי יובל-קריירה ועוד #28
31 בינואר 202339 דק׳
אורחים:פרנסין שובל
שירן קוטלר מחברת ארטליסט קריירה ועוד #37
21 בספטמבר 202322 דק׳
אורחים:שרית בר-און
אמ;לקסיכום הפרק
הפרק מציג את המסע של חברת ארטליסט מהקמתה בשנת 2016 על ידי ארבעה יזמים ועד להפיכתה לחברה טכנולוגית-יצירתית מובילה עם מאות עובדים. שירן קוטלר משתפת בתהליך הגיוס הייחודי לחברה המשלב אנשי טכנולוגיה עם יוצרי תוכן, ובשינוי האישי שהוביל אותה לתפקיד מפתח ב-HR. הפרק מיועד ליזמים, מגייסים ויוצרי תוכן המעוניינים לשמוע על בניית תשתית ארגונית מבוססת צורך. מומלץ להאזין כדי להבין את חשיבות החיבור בין המוצר לצוות המפתח אותו.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- הקמת סטארטאפ מצליח נובעת לרוב מפתרון צורך אישי וממשי של המייסדים.
- תהליך גיוס אפקטיבי מושפע מהעסקת אנשים שהם משתמשים בפועל במוצר החברה.
- בניית מחלקת משאבי אנוש בסטארטאפ צומח דורשת מיפוי מדויק של צרכי העובדים והתאמתם לאופי הייחודי של החברה.
- שילוב של כישורים טכנולוגיים וקריאייטיביים תחת קורת גג אחת מהווה את לב העשייה בארטליסט.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾על מה הפרק הזה?
הפרק מציג את המסע של חברת ארטליסט מהקמתה בשנת 2016 על ידי ארבעה יזמים ועד להפיכתה לחברה טכנולוגית-יצירתית מובילה עם מאות עובדים. שירן קוטלר משתפת בתהליך הגיוס הייחודי לחברה המשלב אנשי טכנולוגיה עם יוצרי תוכן, ובשינוי האישי שהוביל אותה לתפקיד מפתח ב-HR. הפרק מיועד ליזמים, מגייסים ויוצרי תוכן המעוניינים לשמוע על בניית תשתית ארגונית מבוססת צורך. מומלץ להאזין כדי להבין את חשיבות החיבור בין המוצר לצוות המפתח אותו.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
הקמת סטארטאפ מצליח נובעת לרוב מפתרון צורך אישי וממשי של המייסדים. · תהליך גיוס אפקטיבי מושפע מהעסקת אנשים שהם משתמשים בפועל במוצר החברה. · בניית מחלקת משאבי אנוש בסטארטאפ צומח דורשת מיפוי מדויק של צרכי העובדים והתאמתם לאופי הייחודי של החברה. · שילוב של כישורים טכנולוגיים וקריאייטיביים תחת קורת גג אחת מהווה את לב העשייה בארטליסט.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
קריירה ועוד #36 עדי אורנשטיין אסף מחברת D-ID
6 בספטמבר 202329 דק׳
אורחים:ניב ברבו
אמ;לקסיכום הפרק
בפרק מתארחת עדי אורנשטיין אסף, המנהלת את הגיוס ומשאבי האנוש בחברת הסטארט-אפ D-ID. השיחה סוקרת את הטכנולוגיה הייחודית של החברה בתחום הבינה המלאכותית היוצרת (Generative AI) ומציעה מבט מקצועי על שוק העבודה הנוכחי, שבו יש עודף היצע של מועמדים. הפרק מספק תובנות על הרגישות הנדרשת בגיוס עובדים בתקופה מאתגרת ועצות פרקטיות למחפשי עבודה, ובפרט לג'וניורים.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- חברות בתחום ה-Generative AI פועלות בסביבה תחרותית מאוד שדורשת מהן יכולת ריצה וחדשנות מהירה במיוחד.
- היתרון התחרותי של D-ID טמון בשילוב בין מחקר ברמה בינלאומית לבין תרבות ארגונית שמאפשרת תגובה מהירה לשינויים בשוק.
- שוק העבודה הנוכחי מתאפיין בקושי רב עבור מועמדים, מה שיוצר עומס חריג על מנהלות גיוס ומחייב אותן למצוא איזון בין יעילות לבין מתן יחס אישי ורגיש למועמדים.
- גם בתקופות קשות, הדרך של ג'וניורים להיכנס לתעשייה היא דרך צבירת ניסיון מעשי, פרויקטים אישיים או פרילנס, ולא ויתור על המטרה.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾על מה הפרק הזה?
בפרק מתארחת עדי אורנשטיין אסף, המנהלת את הגיוס ומשאבי האנוש בחברת הסטארט-אפ D-ID. השיחה סוקרת את הטכנולוגיה הייחודית של החברה בתחום הבינה המלאכותית היוצרת (Generative AI) ומציעה מבט מקצועי על שוק העבודה הנוכחי, שבו יש עודף היצע של מועמדים. הפרק מספק תובנות על הרגישות הנדרשת בגיוס עובדים בתקופה מאתגרת ועצות פרקטיות למחפשי עבודה, ובפרט לג'וניורים.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
חברות בתחום ה-Generative AI פועלות בסביבה תחרותית מאוד שדורשת מהן יכולת ריצה וחדשנות מהירה במיוחד. · היתרון התחרותי של D-ID טמון בשילוב בין מחקר ברמה בינלאומית לבין תרבות ארגונית שמאפשרת תגובה מהירה לשינויים בשוק. · שוק העבודה הנוכחי מתאפיין בקושי רב עבור מועמדים, מה שיוצר עומס חריג על מנהלות גיוס ומחייב אותן למצוא איזון בין יעילות לבין מתן יחס אישי ורגיש למועמדים. · גם בתקופות קשות, הדרך של ג'וניורים להיכנס לתעשייה היא דרך צבירת ניסיון מעשי, פרויקטים אישיים או פרילנס, ולא ויתור על המטרה.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
קריירה ועוד #35- JIT מאי אראל כהן מחברת
31 באוגוסט 202328 דק׳
איך למנף משבר עסקי ליצירת ארגון חזק יותר -פרנסין שובל-קריירה ועוד-#34
21 ביוני 202316 דק׳
אמ;לקסיכום הפרק
בפרק זה מתארחת פרנסין שובל, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הטכנולוגיה לתיירות "גלור", ומספרת על מסלול הקריירה הייחודי שלה ועל עשור בארגון. היא מפרטת כיצד החברה התמודדה עם משבר הקורונה שהשבית את תעשיית התיירות, דרך מהלכים אסטרטגיים של פיתוח תשתיות טכנולוגיות ומיתוג מחדש. בנוסף, נדון האופן שבו הארגון מטפח עובדים ומקדם אותם באמצעות התאמה אישית ומתן אוטונומיה, גם בחברות שאינן מוגדרות כסטארט-אפ קלאסי. מומלץ להאזין כדי ללמוד על חוסן ארגוני וניהול קריירה מנקודת מבט של HR.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- משבר יכול להוות מנוף אדיר לשינוי תשתיות, הטמעת טכנולוגיות חדשות והגדרה מחדש של תהליכי עבודה ארגוניים.
- גם בארגונים ותיקים ויציבים, ניתן ואף רצוי לשמור על חשיבה יזמית, מהירה ונטולת בירוקרטיה מיותרת.
- פיתוח קריירה בארגון מוצרי אינו תלוי רק בגודל החברה, אלא ביכולת להעניק לעובדים סמכויות, להוביל יוזמות ולספק התאמה אישית לצרכיהם.
- חברות מבוססות בוטסטראפ (ללא מינופים חיצוניים) מייצרות לעיתים קרובות חיבור עמוק יותר של העובדים להצלחת הארגון.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾על מה הפרק הזה?
בפרק זה מתארחת פרנסין שובל, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הטכנולוגיה לתיירות "גלור", ומספרת על מסלול הקריירה הייחודי שלה ועל עשור בארגון. היא מפרטת כיצד החברה התמודדה עם משבר הקורונה שהשבית את תעשיית התיירות, דרך מהלכים אסטרטגיים של פיתוח תשתיות טכנולוגיות ומיתוג מחדש. בנוסף, נדון האופן שבו הארגון מטפח עובדים ומקדם אותם באמצעות התאמה אישית ומתן אוטונומיה, גם בחברות שאינן מוגדרות כסטארט-אפ קלאסי. מומלץ להאזין כדי ללמוד על חוסן ארגוני וניהול קריירה מנקודת מבט של HR.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
משבר יכול להוות מנוף אדיר לשינוי תשתיות, הטמעת טכנולוגיות חדשות והגדרה מחדש של תהליכי עבודה ארגוניים. · גם בארגונים ותיקים ויציבים, ניתן ואף רצוי לשמור על חשיבה יזמית, מהירה ונטולת בירוקרטיה מיותרת. · פיתוח קריירה בארגון מוצרי אינו תלוי רק בגודל החברה, אלא ביכולת להעניק לעובדים סמכויות, להוביל יוזמות ולספק התאמה אישית לצרכיהם. · חברות מבוססות בוטסטראפ (ללא מינופים חיצוניים) מייצרות לעיתים קרובות חיבור עמוק יותר של העובדים להצלחת הארגון.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
על המעבר המאתגר להייטק והחברה שתעורר מהפכה תחבורתית -שרית בר-און-קריירה ועוד-#33
24 במאי 202324 דק׳
אמ;לקסיכום הפרק
הפרק מארח את שרית בר-און, שמתארת את המעבר המקצועי שעשתה לאחר 25 שנות ניסיון בעולמות משאבי האנוש אל חברת ההייטק GoTo Global. שרית דנה באתגרים של חיפוש עבודה בדרגים בכירים בשוק רווי ובחשיבות של פתיחת הראש למעסיקים המגייסים עובדים מרקעים מגוונים. זהו פרק מומלץ לכל מי שמחפש השראה לשינוי קריירה או למנהלי משאבי אנוש המעוניינים לשפר את תהליכי הגיוס שלהם.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- גיוון תעסוקתי הוא יתרון אסטרטגי; עובדים המגיעים מרקע תפעולי או עסקי שאינו טכנולוגי טהור מביאים עמם תובנות וניסיון חיים עשיר שתורמים לארגון.
- תפקיד משאבי האנוש נשאר מהותית דומה גם במעבר בין תעשיות שונות, שכן הליבה היא עבודה עם אנשים.
- בתהליך גיוס, חיבור אישי, יושרה ואכפתיות של המועמד עשויים להיות חשובים יותר מהתאמה טכנית מושלמת לרזומה.
- התמדה ויוזמה אישית הם המפתח למציאת עבודה, גם כאשר השוק מאתגר והתשובות השליליות מצטברות.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾על מה הפרק הזה?
הפרק מארח את שרית בר-און, שמתארת את המעבר המקצועי שעשתה לאחר 25 שנות ניסיון בעולמות משאבי האנוש אל חברת ההייטק GoTo Global. שרית דנה באתגרים של חיפוש עבודה בדרגים בכירים בשוק רווי ובחשיבות של פתיחת הראש למעסיקים המגייסים עובדים מרקעים מגוונים. זהו פרק מומלץ לכל מי שמחפש השראה לשינוי קריירה או למנהלי משאבי אנוש המעוניינים לשפר את תהליכי הגיוס שלהם.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
גיוון תעסוקתי הוא יתרון אסטרטגי; עובדים המגיעים מרקע תפעולי או עסקי שאינו טכנולוגי טהור מביאים עמם תובנות וניסיון חיים עשיר שתורמים לארגון. · תפקיד משאבי האנוש נשאר מהותית דומה גם במעבר בין תעשיות שונות, שכן הליבה היא עבודה עם אנשים. · בתהליך גיוס, חיבור אישי, יושרה ואכפתיות של המועמד עשויים להיות חשובים יותר מהתאמה טכנית מושלמת לרזומה. · התמדה ויוזמה אישית הם המפתח למציאת עבודה, גם כאשר השוק מאתגר והתשובות השליליות מצטברות.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
למה חשוב "לחדד את הגרזן" לקראת התפקיד הבא?-ניב ברבו-קריירה ועוד-#32
23 במרץ 202330 דק׳
אמ;לקסיכום הפרק
הפרק מציג את סיפורו המקצועי של ניב ברבו, החל מתחילת דרכו בעולמות הקמעונאות ועד להובלת משאבי האנוש בחברת סבון הגלובלית. האורח משתף בתובנות על ניהול עובדים בתרבויות שונות תחת הגדרת ארגון נווד, המשלב שורשים ישראליים עם גמישות מקומית. בנוסף, מפורטים מיזמים ארגוניים לשיפור רווחת העובדים המותאמים אישית לכל שוק. הפרק מיועד למנהלים ולעוסקים בתחומי משאבי האנוש והתרבות הארגונית.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- ניסיון תעסוקתי הוא משאב שנצבר כאשר מישהו מאמין בך ונותן לך את ההזדמנות הראשונה.
- ניהול חברה גלובלית מחייב איזון בין ערכי ליבה משותפים לבין מתן חופש פעולה לתרגום מקומי של תהליכים.
- פרויקטים גלובליים לרווחת עובדים מצליחים יותר כאשר המטה מגדיר מסגרת ותקציב, אך משאיר לצוותים המקומיים להתאים את הפעילות לאופי התרבותי שלהם.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾מה סיפר ניב ברבו על תחילת הקריירה שלו באדידס?
הוא סיפר שהתחיל מלמטה כמוכר בחנות אדידס, והיה שם כ-13 שנה. ב-2010 הרים את היד והציע להקים את מערך משאבי האנוש בישראל, אחרי שבתחילה נאמר לו לא כי חיפשו ניסיון בקורפורייט.
▾בכמה מדינות פעילה סבון וכמה עובדים היא מעסיקה לפי ניב ברבו?
סבון פעילה ב-14 מדינות ומעסיקה למעלה מ-1,100 עובדים בעולם, מתוכם קרוב ל-400 בישראל שמשמשת מטה גלובלי. יש לחברה מעל 200 חנויות, והיא חזקה במיוחד באסיה עם למעלה מ-50 חנויות ביפן.
▾מהי תוכנית «Seeds of Joy» של סבון?
זו תוכנית פילנתרופיה שבה החברה בונה גינות, urban oasis, לאוכלוסיות שלא נחשפות לטבע. שיתפו פעולה עם בית חולים ברזילאי ויחידת השיקום ועם כפר עידוד, מעון יום לאנשים עם מוגבלויות, וכל עובד יכול להתנדב יום בשנה.
▾מי המנכ"ל של סבון ומה הרקע שלו לפי הפרק?
המנכ"ל העולמי הוא ז'ופרי, בחור צרפתי עם ניסיון בעולמות הביוטי כולל לוריאל, LVMH וספורה. יש לו שורשים בישראל, והוא זה שהביא את ניב ברבו למשימה בסבון לפני שנתיים.
▾איך מגדירה סבון את התרבות הארגונית שלה לפי ניב ברבו?
החברה מגדירה את עצמה כ-nomad organization. המנכ"ל קישר זאת לשורשי העם היהודי כעם של נודדים, והחברה משאירה מקום לפלורליזם ומכבדת את התרבות המקומית בכל מדינה במקום לכפות תרבות אחידה.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.