כשמוזה וגיוס נפגשים: פודקאסט על מגמות של ניהול וחדשנות בעולם הגיוס ו
דורית חלפון, הד האנטרית מובילה, מומחית לגיוס והשמה עם ניסיון של למעלה מ-10 שנים.
29 פרקים
על התוכנית
הפודקאסט כשמוזה וגיוס נפגשים מביא את המידע והכלים הכי חמים בעולם הגיוס בהייטק ובתחום ניהול הקרייירה. בפודקאסט דורית חלפון, הד האנטרית בכירה תראיין מנהלי משאבי אנוש, הד האנטרים מובילים, וחוקרים ותדבר על חדשנות ומגמות בגיוס, ניהול ושימור עובדים. הפודקאסט גם פונה למנכ"לים למנהלים - שרוצים לנהל קריירה מוצלחת בהווה ובעתיד, איך לבנות צוותים מנצחים ואיך ליצור סביבת עבודה נעימה ומעצימה שאף עובד לא ירצה לעזוב. המטרה היא לחבר בין אנשים בגיוס מהיר חד ומדוייק! ובאופן שמייצר סביבות עבודה מצויינות, עם הובלה שלכם בתחומכם מבלי לאבד איזון בית עבודה! אם העבודה היא חיינו, בואו לפחות נהפוך אותה למשהו כיפי!
האזינו לפרק המלא
אנחנו עוזרים למצוא את הפרק, ההאזנה המלאה נמצאת אצל היוצרים, בפלטפורמה שלהם. הכפתור הראשון מוביל לפרק האחרון.
מה זה כשמוזה וגיוס נפגשים: פודקאסט על מגמות של ניהול וחדשנות בעולם הגיוס ו?
כשמוזה וגיוס נפגשים: פודקאסט על מגמות של ניהול וחדשנות בעולם הגיוס ו הוא פודקאסט ישראלי בקטגוריית כלכלה ועסקים מאת דורית חלפון, הד האנטרית מובילה, מומחית לגיוס והשמה עם ניסיון של למעלה מ-10 שנים.. פודקאסט המציע תובנות מעשיות וכלים אסטרטגיים למנהלים, מגייסים ומחפשי עבודה, המתמקד בצומתי הגיוס, הניהול ושוק העבודה המשתנה בישראל. בארכיון 29 פרקים, פרק חדש בערך פעם בחודש, אורך פרק ממוצע כ-42 דקות.
| קטגוריה | כלכלה ועסקים |
|---|---|
| פרקים בארכיון | 29 |
| תדירות (מהפרקים האחרונים) | פרק חדש בערך פעם בחודש |
| אורך פרק ממוצע (בפרקים האחרונים) | כ-42 דקות |
| הפרק האחרון | 1 ביולי 2024 |
| פרקים עם ניתוח עומק | 5 |
עודכן:
פודקאסט המציע תובנות מעשיות וכלים אסטרטגיים למנהלים, מגייסים ומחפשי עבודה, המתמקד בצומתי הגיוס, הניהול ושוק העבודה המשתנה בישראל.
המנחה
דורית חלפון מארחת מומחים שונים לדיונים מעמיקים בנושאי ניהול, גיוס עובדים ושוק ההייטק, ומנחה את השיחות במטרה לחלץ תובנות מעשיות ופרספקטיבה רחבה. היא מתמקדת באתגרי העולם העסקי המודרני ובדרכים להתמודד עמם בהצלחה.
הסגנון
התוכנית כוללת ראיונות אחד על אחד עם מומחים בתחומם, כאשר כל פרק מתמקד בנושא ספציפי הקשור לגיוס, ניהול או שוק העבודה. אופי השיחה ענייני ומעמיק, מלווה בניתוח אתגרים ומתן עצות מעשיות.
תובנות הזהב מהארכיון
- ניהול מוצלח הוא בראש ובראשונה ניהול אנשים, ודורש גיבוש והטמעה של סט ערכים ארגוני ברור.
- יכולות מכירה ושיווק עצמי אינן נחלתם הבלעדית של אנשי מכירות, אלא כישורי יסוד קריטיים לכל תפקיד, כולל מגייסים ומועמדים.
- כישורים רכים ומיומנויות ניהוליות כמו סקרנות, חדשנות ויכולת הסתגלות, הם המפתח להצלחה ולצמיחה בסביבות עבודה דינמיות ומאתגרות.
- הכנה מעמיקה ויסודית, בין אם לריאיון עבודה, לתהליך גיוס או לניהול צוות, היא קריטית להשגת תוצאות מיטביות ומניעת הטיות.
- שוק ההייטק, על אף המשברים והאתגרים, ממשיך להוות מנוע צמיחה והזדמנויות הדורש הבנה עמוקה של מגמותיו.
התוכנית מתאימה למנהלים, מגייסים, אנשי משאבי אנוש, יזמים, מחפשי עבודה בהייטק וכל מי שמתעניין בתרבות ארגונית, בניית צוותים ודינמיקות שוק העבודה. המאזין מקבל תובנות עומק וכלים מעשיים להתמודדות עם אתגרי הגיוס והניהול המודרניים.
השאלות הבולטות בארכיון
איך גיבשת את הערכים בארגון?
איך נדע אם אנשי מחירות ופיתוח עסקי לא מנסים למכור לנו את עצמם ולא עושים עלינו מניפולציות?
מדוע אנשים מתקשים כל כך לשבור את תקרת הזכוכית ולהיכנס לתחום ההייטק למרות שיש להם ניסיון ומיומנויות רלוונטיות?
איך מנהלים חדשים יכולים לקבל את הכלים והליווי הנדרש כדי לנהל בהצלחה ולא להישאר לבד בצמרת?
איך אפשר לשנות את התפיסה השלילית כלפי מחירות בקרב אנשי גיוס ולהפוך את היכולת הזו לכלי מרכזי בהצלחתם?
5 פרקים = 5 מאמרים אפשריים. כל פרק בארכיון יכול להפוך למאמר עברי SEO/GEO שמדורג בגוגל ומצוטט במנועי AI.
נושאים שהתוכנית עוסקת בהם
פרקים עם ניתוח מלא
- "מזרעים לסטארטאפים: סיפורו של אוהד צוקרמן", מנכ"ל מעורר השראה
- פרק 27- איך לגייס נכון אנשי מכירות עם תמר גולן בר נוי
- פרק 23# - חלק א': איך שוברים את תקרת הזכוכית ונכנסים להייטק עם שחר פרגמניקוב
- פרק 24 - סודות הניהול, איך להפוך ממנהל סביר למנהל מצויין עם דינה לביא קארין
- פרק 25# סוד הגיוס, איך מגייסים יכולים להיות אלופי מכירות עם תחיה אלונה אלתר
הפרק עוסק בגיוס עובדים וניהול בארגונים, עם דגש על ערכים וחזון.
בפרק הראשון של פודקאסט 'כשמוזה וגיוס נפגשים', דורית חלפון מארחת את אוהד סוקרמן, מנכ"ל לשעבר של זרעים גדרה ושותף בקרן קופיה. אוהד מדבר על חשיבות הערכים והחזון בניהול ארגונים, ומסביר כיצד גיבוש ערכים משפיע על גיוס עובדים והצלחת הארגון. הוא משתף בתהליכים שביצע כדי לייצר DNA ארגוני חזק.
- ניהול הוא בראש ובראשונה ניהול אנשים ולא תהליכים או כספים.
- חשוב לגבש סט ערכים ברורים בארגון, המנכ"ל הוא זה שמוביל את התהליך.
- תהליך גיוס עובדים צריך להיות מותאם לערכים של הארגון, ולא רק לדרישות מקצועיות.
- שפה ניהולית חיובית יכולה לשפר את האווירה בארגון, כמו שימוש במילה 'תמריץ' במקום 'בונוס'.
- קהילת עבודה עם ערכים משותפים יכולה להוביל להצלחה ולשיפור מתמיד.
איך גיבשת את הערכים בארגון?
סוכם מתוך תמלול הפרק בעזרת AI. איך זה נעשה
"מזרעים לסטארטאפים: סיפורו של אוהד צוקרמן", מנכ"ל מעורר השראה
פרקים אחרונים
"מזרעים לסטארטאפים: סיפורו של אוהד צוקרמן", מנכ"ל מעורר השראה
1 ביולי 202445 דק׳אורחים:אוהד סוקרמןלניתוח המלא של הפרק ←אמ;לקסיכום הפרק
בפרק הראשון של פודקאסט 'כשמוזה וגיוס נפגשים', דורית חלפון מארחת את אוהד סוקרמן, מנכ"ל לשעבר של זרעים גדרה ושותף בקרן קופיה. אוהד מדבר על חשיבות הערכים והחזון בניהול ארגונים, ומסביר כיצד גיבוש ערכים משפיע על גיוס עובדים והצלחת הארגון. הוא משתף בתהליכים שביצע כדי לייצר DNA ארגוני חזק.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴- ניהול הוא בראש ובראשונה ניהול אנשים ולא תהליכים או כספים.
- חשוב לגבש סט ערכים ברורים בארגון, המנכ"ל הוא זה שמוביל את התהליך.
- תהליך גיוס עובדים צריך להיות מותאם לערכים של הארגון, ולא רק לדרישות מקצועיות.
- שפה ניהולית חיובית יכולה לשפר את האווירה בארגון, כמו שימוש במילה 'תמריץ' במקום 'בונוס'.
- קהילת עבודה עם ערכים משותפים יכולה להוביל להצלחה ולשיפור מתמיד.
פרק 26 - עתיד ההייטק הישראלי: שיחה צפופה עם אפי מגדסי
30 באפריל 202439 דק׳אורחים:אפי מקדסיפרק 19- איך מחזירים את המילואימניקים לעבודה בצורה חלקה עם עמליה לנדאו
29 בינואר 202438 דק׳פרק 17 # מהם שלושת האתגרים הגדולים ביותר של יזמים ומנכ"לים בימי המלחמה עם
16 בינואר 202435 דק׳פרק #15 מאחורי הקווים- האמת על גיוס בתקופת מלחמה עם ליאת טל
1 בינואר 202451 דק׳פרק 14- על יצירתיות, גיוון ואומץ סיפורה של אשת משאבי אנוש - ליאת שגיא
10 בדצמבר 202351 דק׳פרק 27- איך לגייס נכון אנשי מכירות עם תמר גולן בר נוי
28 במאי 202442 דק׳אורחים:תמר גולן ברנוילניתוח המלא של הפרק ←אמ;לקסיכום הפרק
אנשי מחירות ופיתוח עסקי הם שחקנים מיומנים שיכולים להשתלט על השיחה ולכן יש צורך בתהליך גיוס מסודר ומוכן. חשוב להגדיר מראש את הקריטריונים החשובים, להשתמש בסקור קארד כדי להעריך מועמדים באופן אובייקטיבי ולהקפיד על שלב פרזנטציה שבו המועמד מציג מוצר מוכר לו. המידע חייב להיות דו-כיווני, והמראיין חייב להיות מוכן לשאלות המועמד כבר בשלבים הראשוניים.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴- אנשי מחירות יודעים למכור ולהשיג את מבוקשם, ולכן יש להיערך לשאלות ולמניפולציות אפשריות כבר בשלב הסינון הראשוני.
- תפקידים עסקיים מתחלקים לארבעה דומיינים עיקריים: מחירות, לקוחות, שיווק ומוצר, כאשר הפוקוס הוא על מחירות.
- חשוב להגדיר מראש מהם הקריטריונים החשובים (must have) ומהם המשניים (nice to have) ולבנות שאלות בהתאם.
- תהליך הגיוס חייב להיות אחיד והוגן, עם שאלות זהות לכל המועמדים ומעקב אחרי הטיות אפשריות.
- שלב הפרזנטציה מאפשר לבחון את יכולות התקשורת, ההקשבה וההתמודדות עם התנגדויות של המועמד בצורה אמיתית ונטולת לחץ.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק▾מהם האתגרים המרכזיים בגיוס אנשי מחירות ופיתוח עסקי כפי שתמר גולן בר נוי מתארת?
תמר מתארת את הקושי בניהול השיחה מול אנשי מחירות שהם ורבליים מאוד ויכולים להשתלט על השיחה, מה שמקשה על המראיין להשיג את המידע הדרוש. בנוסף, אין מסגרת אקדמית ברורה ללימוד מחירות שניתן להשתמש בה כסינון ראשוני, מה שמקשה לזהות את ההתאמה המדויקת לארגון.
▾כיצד תמר ממליצה להתכונן לגיוס אנשי מחירות כדי למנוע מניפולציות ולהבטיח תהליך הוגן?
תמר ממליצה להגיע מוכנים עם מידע מפורט על תהליך המחירות, השווקים והשלבים בהם המועמד צפוי לפעול. בנוסף, היא מדגישה את החשיבות ביצירת סדרה אחידה של שאלות המבוססות על קריטריונים מוגדרים מראש, כך שהתהליך יהיה הוגן, פרי וניתן להשוואה בין מועמדים באמצעות סקור קארד.
▾מהו סקור קארד וכיצד הוא מסייע בתהליך גיוס אנשי מחירות לפי תמר גולן בר נוי?
סקור קארד הוא כלי שמאפשר להגדיר קריטריונים ולקבוע להם משקל ניקוד, כמו ידע בתעשייה, ניסיון במחירות ויכולת תקשורת. לכל שאלה בתהליך הראיון נותנים ציון, ובסופו של דבר מחשבים ממוצע משוקלל שמסייע להשוות בין מועמדים באופן אובייקטיבי ולבחון כל פרמטר בנפרד.
▾למי מיועדים הטיפים וההמלצות של תמר לגיוס אנשי מחירות, והאם הם מתאימים גם ליזמים ומנכ
תמר פונה הן למנהלי ומנהלות HR והן ליזמים ומנכ
פרק 23# - חלק א': איך שוברים את תקרת הזכוכית ונכנסים להייטק עם שחר פרגמניקוב
11 באפריל 202422 דק׳אורחים:שחר פרגמניקובלניתוח המלא של הפרק ←אמ;לקסיכום הפרק
שחר פרגמניקוב מדגיש שהכניסה הראשונה להייטק היא תהליך שדורש מיומנויות מחירות ומנטליות, לא רק ידע מקצועי. הוא מסביר שחשוב לדעת להציג את עצמך, לדבר בשפה של המגייסים, ולהתמודד עם תקרת הזכוכית שמונעת מאנשים להיכנס לתחום. בנוסף, הוא מדבר על חשיבות הגיוון בהייטק, ומציע לאנשי HR להפוך לאנשי מחירות כדי להרוויח יותר ולהיות משמעותיים יותר בשוק העבודה. הוא מדגיש גם את חשיבות האנגלית ואת ההבנה שהייטק הוא שוק גלובלי ולא רק מקומי.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴- אנשי מחירות ושירות יכולים להיכנס להייטק על ידי למידה של הז'רגון והתרבות, לא רק על ידי לימוד מקצועי טכני.
- הייטק מציע work-life balance טוב יותר, שכר גבוה יותר, והזדמנויות מגוונות יותר מאשר תחומים אחרים במשק הישראלי.
- רוב תפקידי ה-HR מוחזקים על ידי נשים, מה שיוצר קרטל שמקשה על כניסה של גברים לתחום.
- אנשי גיוס הם הראשונים שנפגעים במשברים כלכליים, ולכן כדאי להם לשקול מעבר לתפקידי מחירות.
- אנגלית היא מיומנות קריטית להצלחה בהייטק, אך אפשר להתגבר על הפחדים והחסמים באמצעות תרגול וביטחון עצמי.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק▾איך שחר פרגמניקוב מסביר את הקושי של אנשים לשבור את תקרת הזכוכית ולהיכנס להייטק?
שחר מציין שהקושי נובע מחוסר הבנה מהי תקרת הזכוכית ומה התהליך להיכנס להייטק, לצד חוסר יכולת למכור את עצמם נכון ולהציג את עצמם בשפה של המגייס, למרות שיש להם ניסיון במחירות.
▾מה הגישה של שחר לגבי החשיבות של אנגלית למועמדים שמעוניינים לעבוד בהייטק, במיוחד בחו״ל?
שחר מדגיש שאנגלית היא קריטית, אך גם נותן דוגמה של אנשים עם אנגלית חלשה שיכולים להסתדר בגלל ביטחון וכרטיס אשראי, וממליץ לתרגל את האנגלית באופן קבוע כדי לשפר אותה.
▾כיצד שחר מתאר את ההבדלים בין תפקידי HR ותפקידי מחירות בהייטק, ומה דעתו על מצב אנשי הגיוס בשוק העבודה?
שחר טוען שרוב תפקידי ה-HR מוחזקים על ידי נשים ושהם פחות מוערכים בהשוואה למחירות, שהן תפקידים עם עמלות גבוהות יותר. הוא מציין שאנשי גיוס הם הראשונים שפוטרים בזמן משבר כי אין גיוסים, וממליץ להם לשקול לעבור למחירות.
▾מה שחר אומר על החשיבות של מנטליות ופעולה עצמאית בתהליך הכניסה להייטק?
שחר מדגיש את הפן המנטלי והאישי, ומעודד אנשים לקחת יוזמה, ליצור קשרים, לכתוב על התחום שמעניין אותם ולהיות פעילים, כי הכניסה הראשונה להייטק היא לא תהליך מקצועי אלא דורשת עבודה עצמאית ויצירתית.
▾איך שחר מתייחס למגוון והכללה (דייברסיטי ואינקלוז'ן) בהייטק ומה ההשפעה שלהם על הצלחת החברה?
שחר מציין שחברות שמקדמות דייברסיטי ואינקלוז'ן מרוויחות הרבה יותר כסף, ומדגיש שיש בהייטק מגוון רחב של תפקידים ואנשים, לא רק צעירים אשכנזים, אלא גם אנשים עם מוגבלויות וקהילות שונות.
פרק 24 - סודות הניהול, איך להפוך ממנהל סביר למנהל מצויין עם דינה לביא קארין
9 באפריל 202444 דק׳אורחים:דינה לוי קריןלניתוח המלא של הפרק ←אמ;לקסיכום הפרק
דינה לוי קרין מדגישה את הקושי של מנהלים להתמודד עם לחץ, בדידות בצמרת ותחושת נחיצות. היא ממליצה להשקיע בפיתוח מיומנויות רכות, להקפיד על תהליך אונבורדינג מסודר וללוות מנהלים חדשים באמצעות ייעוץ מקצועי. גיוס מדויק ומתאים לארגון הוא קריטי למניעת תחלופה ולשמירה על מוטיבציה בצוות.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴- ניהול בתקופה של משבר כולל התמודדות עם אי-ודאות, צמצומים ולחצים רגשיים ומקצועיים.
- מנהלים חדשים לעיתים מרגישים לבד בצמרת וחסרי ביטחון, מה שמקשה עליהם לקבל החלטות ולנהל צוותים.
- מנהלים צריכים לשחרר שליטה ולבנות צוותים עצמאיים וחזקים שממשיכים לתפקד גם בהיעדרם.
- השקעה בתשתיות גיוס והגדרת תפקידים מדויקת חשובה להתאמת עובדים לארגון ולצמצום תחלופה.
- שיחות ממליצים צריכות להתבצע בחכמה כדי לדייק את ההתאמה של המועמד לצוות ולסגנון הניהול.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק▾מהם האתגרים המרכזיים שמנהלים מתמודדים איתם בעידן הנוכחי, כפי שתוארו בפרק?
האתגרים כוללים ניהול בתקופות משבר כמו מלחמה, התמודדות עם לחץ רב, קבלת החלטות באי-ודאות, וניהול כוח אדם מצומצם או פיטורים. מנהלים רבים מרגישים שהם לבד בצמרת עם דילמות מקצועיות וחוסר ביטחון, והלחץ מתואר כ'שדה קרב' שבו הם צריכים לתפקד.
▾כיצד מומלץ למנהלים חדשים לפעול כשהם נכנסים לתפקיד ניהולי חדש?
המנהלים החדשים צריכים קודם כול לתצפת, להקשיב, לשאול שאלות ולהכיר את הארגון והאנשים בו בסבלנות ובסקרנות, מבלי למהר לשנות או לשפוט. חשוב להימנע מלהיכנס עם גישה ביקורתית ולנסות להבין את המערכת והכאבים שלה לפני שמציעים שינויים.
▾מהי החשיבות של תהליך האונבורדינג וכיצד יש לנהל אותו נכון בארגון?
אונבורדינג הוא תהליך קליטת עובד חדש בארגון, שכולל הכנה מראש כמו מקומות ישיבה, מחשבים, ותיק חפיפה מסודר. יש לקיים מפגשים תכופים עם העובד בתחילת דרכו ולהדריך אותו בהדרגה. תהליך זה מונע תחושת תלישות ומבטיח שהעובד יוכל להשתלב ולהיות פרודוקטיבי מהר יותר.
▾מהם הסיכונים וההשפעות של גיוס עובדים לא מתאימים על הארגון?
גיוס לא מדויק גורם להוצאות כספיות גבוהות, בזבוז זמן ומשאבים על הכשרה, תסכול בצוות, פגיעה במוטיבציה ובתדמית המנהל והארגון, וכן ליצירת סקפטיות כלפי יכולות הניהול. תחלופה גבוהה של עובדים פוגעת ביציבות וביעילות הארגון.
▾כיצד ניתן להשתמש בשיחות עם ממליצים כדי לשפר את תהליך הגיוס?
ראיונות עם ממליצים מאפשרים לקבל מידע נוסף מעבר לראיונות הרגילים, לזהות נורות אדומות כמו סגנון ניהול מתאים או תכונות אישיות, ולהבין את ההתנהלות של המועמד בסביבת עבודה. חשוב לנהל את השיחות בכנות, לא לפעול מאחורי גב המועמד, ולהשתמש במידע כדי לדייק את ההתאמה בין המועמד לארגון.
פרק 25# סוד הגיוס, איך מגייסים יכולים להיות אלופי מכירות עם תחיה אלונה אלתר
3 באפריל 202448 דק׳אורחים:תחיה אלונה אלתרלניתוח המלא של הפרק ←אמ;לקסיכום הפרק
תחיה אלונה אלתר מדגישה שהגיוס הוא למעשה תהליך מחירה שבו מגייסים צריכים למכור את הארגון והמשרה למועמדים. מחירות היא לא דחיפה או לחץ, אלא מענה על צורך ומתן שירות אמיתי. היא מדברת על החשיבות של שינוי התפיסה כלפי מחירות, ומסבירה שכל תפקיד בעולם ה-go to market כולל אלמנטים של מחירה. תהליך הגיוס כולל שלבים רבים שבהם מתבצעת מכירה - מפרסום המשרה, דרך הפנייה הראשונית למועמדים ועד להצעת ההסכם.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴- מגייסים צריכים להיות בעלי יכולות מחירה, כי הם מוכרים את הארגון והמשרה.
- מחירות היא מענה על צורך ומתן שירות, לא דחיפה או לחץ.
- כל תפקיד בעולם ה-go to market כולל אלמנטים של מחירה, גם אם לא מכירים בכך.
- המילה 'מחירות' מלווה בתדמית שלילית שגורמת לאנשים להירתע מהנושא.
- תהליך הגיוס הוא תהליך מחירה מורכב שכולל פרסום, פנייה ראשונית, ראיונות והצעת הסכם.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק▾כיצד תחיה אלונה אלתר מגדירה את הקשר בין עולם הגיוס לעולם המחירות?
תחיה מסבירה שגיוס הוא למעשה תהליך מחירה שבו המגייסים צריכים למכור את הארגון ואת המשרה למועמדים, ולכן אנשי גיוס חייבים להיות בעלי יכולות מחירה כדי להביא את הטלנטים המתאימים.
▾מהן התפיסות השגויות שתחיה מתארת לגבי אנשי מחירות וכיצד היא מציעה לשנות אותן?
תחיה מתארת כי רבים תופסים אנשי מחירות כמציקים שמנסים לדחוף מוצרים מיותרים, אך היא מציעה לראות מחירות כמתן שירות שמטרתו לענות על צורך של הלקוח, וכך להפחית את ההתנגדות למונח ולתפקיד.
▾מהו התהליך המחירתי שמתרחש במהלך תהליך הגיוס לפי תחיה אלונה אלתר?
התהליך כולל הגדרת הצורך במשרה, פרסום המשרה עם אלמנטים של מחירה, פנייה ראשונית למועמדים (באמצעות מייל, לינקדאין או טלפון), שיחות והצגת הארגון והמשרה, וכל הדרך עד להצעת ההסכם, כאשר בכל שלב יש למכור את הערך למועמד.
▾כיצד תחיה אלונה אלתר מתארת את המונח 'מחירות' ומה ההבדל בין מחירות לקנייה?
מחירות היא מתן שירות שמטרתו לענות על צורך של הלקוח, בעוד שקנייה היא ההכרה בצורך ופתרונו. היא מדגישה שמחירות היא לא דחיפה אלא עזרה למועמד או לקוח לקבל את ההחלטה הנכונה עבורו.
▾מהי הגישה של תחיה אלונה אלתר לגבי היכולת להיות איש מחירות - האם נולדים עם זה או לומדים את זה?
תחיה סבורה שכולנו מוכרים במידה מסוימת, אך יש אנשים שצריכים ללמוד איך למכור נכון. היא מדגישה שאין תפקיד בעולם הגו-טו-מרקט שבו לא צריך למכור, ולכן חשוב ללמוד ולפתח את יכולות המחירה.
שיווק והכנסות מכשמוזה וגיוס נפגשים: פודקאסט על מגמות של ניהול וחדשנות בעולם הגיוס ו: שאלות נפוצות
העמוד הזה נבנה אוטומטית מהפיד שלכם. אם אתם מנחים את התוכנית, אלה השאלות שאנחנו נשאלים הכי הרבה.
- המלצה על פודקאסט: איך כשמוזה וגיוס נפגשים: פודקאסט על מגמות של ניהול וחדשנות בעולם הגיוס ו מקבל המלצה ונמצא כאן?
- פודקאסט·ישראל מושך את הפיד של כשמוזה וגיוס נפגשים: פודקאסט על מגמות של ניהול וחדשנות בעולם הגיוס ו אוטומטית, ולכן העמוד הזה קיים בלי שביקשתם. מה שקובע אם מאזין חדש מגיע אליו הוא כמה טקסט אמיתי יש עליו: תיאור, תמלול, ניתוח פרקים ונושאים שאפשר לחפש לפיהם בקטגוריית כלכלה ועסקים. פרקים שעברו תמלול וניתוח מופיעים גם בעמודי הנושא ובמדריכים שלנו, ולכן הם מקבלים הרבה יותר חשיפה מפרק שיש לו רק כותרת. כך תוסיפו לפודקאסט שלכם את שכבת התוכן שמביאה את ההמלצות.
- כיצד לשווק את הפודקאסט שלך בלי תקציב פרסום?
- השיווק היחיד שעובד לאורך זמן לפודקאסט הוא להיות התשובה שמישהו חיפש. אודיו לבדו לא נמצא בחיפוש, אבל טקסט שנוצר מתוך האודיו כן, ולכן הדרך הזולה ביותר לשווק את כשמוזה וגיוס נפגשים: פודקאסט על מגמות של ניהול וחדשנות בעולם הגיוס ו היא להפוך כל פרק לעמוד שאפשר לדרג ולשתף. אותו עמוד משמש גם ברשתות, בניוזלטר ובפניות לאורחים, במקום לינק לנגן שאף אחד לא פותח. הנה איך זה עובד בפועל ליוצרים.
- כיצד להרוויח כסף מהפודקאסט שלך?
- שלושת המסלולים המעשיים הם חסויות, מכירת השירות או המוצר שלכם דרך הפודקאסט, ומנוי או תוכן בתשלום. לכל אחד מהם מפרסם או לקוח מבקש לראות נכס מסודר, לא רק קובץ שמע: עמוד לכל פרק, נושאים ברורים ותנועה שמגיעה מחיפוש. 29 הפרקים של כשמוזה וגיוס נפגשים: פודקאסט על מגמות של ניהול וחדשנות בעולם הגיוס ו הם המלאי שממנו בונים את הנכס הזה. ראו את המסלול שאנחנו מציעים ליוצרים.
- למה הארכיון של כשמוזה וגיוס נפגשים: פודקאסט על מגמות של ניהול וחדשנות בעולם הגיוס ו כמעט לא מופיע בגוגל וב-ChatGPT?
- מנועי חיפוש ומודלים של AI קוראים טקסט, לא שמע. פרק שקיים רק כקובץ MP3 עם כותרת ושורת תיאור הוא מבחינתם עמוד כמעט ריק, ולכן ארכיון שלם יכול להיות בלתי נראה. ברגע שהפרק מתומלל ונכתב ממנו מאמר מסודר, יש למנוע מה לצטט וגם ל-ChatGPT ולפרפלקסיטי יש מקור להפנות אליו. כך הופכים ארכיון שקוף למקור שמצטטים.
- מה מקבלים כש-29 הפרקים של כשמוזה וגיוס נפגשים: פודקאסט על מגמות של ניהול וחדשנות בעולם הגיוס ו הופכים למגזין?
- 29 פרקים = 29 מאמרים: אתר מגזין בעברית על הדומיין שלכם, מאמר לכל פרק עם תקציר, נקודות מפתח וציטוטים מתוך השיחה, וקישורים פנימיים בין הפרקים לפי נושא. כל מאמר מפרסם את עצמו אוטומטית ומצרף את נגן הפרק, כך שקורא שהגיע מחיפוש יכול להאזין באותו עמוד. המאמרים בעמודי הפרקים כאן נוצרו בדיוק בשיטה הזו, אז אתם רואים את התוצר לפני שאתם משלמים עליו. לפרטים המלאים ולדוגמאות בעמוד היוצרים.
- כמה עבודה זה דורש מכם כמנחים?
- אתם ממשיכים להקליט בדיוק כמו היום. התמלול, כתיבת המאמר, ההגהה הטכנית והפרסום רצים אוטומטית מתוך פיד ה-RSS של כשמוזה וגיוס נפגשים: פודקאסט על מגמות של ניהול וחדשנות בעולם הגיוס ו, וגם פרקים חדשים נכנסים לבד. מה שנשאר לכם הוא לאשר את הטון ואת מה שלא מפרסמים. דברו איתנו דרך עמוד היוצרים.
פודקאסטים דומים
ניהול בתנועה
או.די פיתוח ארגוני
מסע לקוח - שיווק | עסקים | החיים
טל ליברמן ודני גדייב
Bpod
קהילת היזמות של בית הספר למנהל עסקים
ילדים בדרך
אול אין
Tech Sales - מכירות בהייטק
סהר יוסף
מעשה אדם - מנהיגות הומניסטית בעידן דיגיטלי
בוגרי ובוגרות קרן מנדל