כושר ניהולי
Shaul Nehamkin26 פרקים
על התוכנית
איך לפתח את החשיבה הניהולית? ד״ר שאול נחמקין ומנהלים מארגונים טכנולוגיים שונים מעלים שאלות, סוגיות ואתגרים ניהוליים במציאות דינמית
מה זה כושר ניהולי?
כושר ניהולי הוא פודקאסט ישראלי בקטגוריית כלכלה ועסקים מאת Shaul Nehamkin. מנהלים, הנה הכלים והתובנות שתצטרכו כדי לצמוח ולהצליח בעולם ארגוני משתנה ודורשני. בארכיון 26 פרקים, אורך פרק ממוצע כ-38 דקות.
| קטגוריה | כלכלה ועסקים |
|---|---|
| פרקים בארכיון | 26 |
| אורך פרק ממוצע (בפרקים האחרונים) | כ-38 דקות |
| הפרק האחרון | 5 בנובמבר 2024 |
| פרקים עם ניתוח עומק | 6 |
עודכן:
מיומנות ניהול היא שריר - אפשר לאמן אותה
ד"ר שאול נחמקי, פסיכולוג ארגוני, מתעקש על נקודה אחת: מיומנות ניהולית היא כמו שריר שאפשר לחזק בתרגול מכוון, וניסיון לבדו לא מספיק בלי תחקור עצמי ופידבק. סביב זה נבנות שיחות עם מנהלי משאבי אנוש ומייסדים.
אחת השאלות שנשארות איתך: "האם כל איש צוות יכול לחשוב על יוזמות וגם לקדם אותן, או שזה תלוי באופי, ויש אנשים שהשגרה דווקא מרגיעה אותם?" מכאן מתגלגל דיון על האיזון בין רגישות והכלה לבין אסרטיביות.
למנהלים שרוצים כלים מעשיים לעבודה בסביבה אג'ילית משתנה, בלי לוותר על עומק.
מנהלים, הנה הכלים והתובנות שתצטרכו כדי לצמוח ולהצליח בעולם ארגוני משתנה ודורשני.
המנחה
דוקטור שאול נחמקי הוא פסיכולוג ארגוני ומפתח מנהלים, המביא נקודת מבט תיאורטית-ייעוצית המשולבת בניסיון מעשי מעולמות הסטארט-אפים והחינוך.
הסגנון
התוכנית מתנהלת כשיחה מעמיקה עם מומחים ואורחים, המשלבת פרספקטיבה תיאורטית-ייעוצית עם ניסיון מעשי וכלים יישומיים, בקצב שקול ועם טון מקצועי ומעודד.
תובנות הזהב מהארכיון
- מיומנות ניהולית היא כמו שריר שניתן לפתח ולחזק באמצעות למידה ותרגול מכוון, כאשר ניסיון לבדו אינו מספיק ללא תחקור עצמי ופידבק.
- שינוי הוא מצב קבוע בארגונים, ומנהל נדרש להיות קשוב לנורות אזהרה פנימיות וארגוניות, וכן לשמש מודל לחיקוי בעת לחץ.
- ניהול אפקטיבי דורש איזון עדין בין רגישות והכלה לבין אסרטיביות וסמכותיות, תוך שימוש בעשייה ככלי להפחתת חרדות וחיזוק ביטחון.
- אין מנהל אוטונומי לחלוטין בארגון מורכב; הגדרת תהליכי עבודה ברורים ומיפוי ממשקים קריטיים חיוניים למניעת תסכול ובניית אמון.
- גם לעובדים בתפקידים זוטרים יש יכולת השפעה משמעותית על יחסי עובד-מנהל; יזום תיאום ציפיות, הגדרת מטרות ויצירת ערך למנהל הם מפתח לצמיחה מקצועית.
התוכנית מתאימה למנהלים בכל הדרגים המעוניינים לשפר את מיומנויות הניהול שלהם, להתמודד עם אתגרים ארגוניים מורכבים ולשמור על רלוונטיות ואטרקטיביות בסביבת עבודה דינמית.
השאלות הבולטות בארכיון
האם כל בן אדם, כל איש צוות, יכול לחשוב על יוזמות וגם לקדם אותן - או שזה תלוי באופי, ויש אנשים שהשגרה דווקא טובה ומרגיעה עבורם?
האם מנהלים יכולים לפתח מיומנות ניהולית גם אם הם מרגישים שהיא חורגת מהתרבות הארגונית הרגילה במקום עבודתם?
מה התפקיד שלי כמנהל בסביבה אג'ילית?
אפשר להשפיע על היחסים עם המנהל שלי? על איך שהמנהל שלי מנהל אותי?
מה הופך ממשק לממשק קריטי?
איך מאזנים את הרגישות עם הסמכותיות הזאת?
6 פרקים = 6 מאמרים אפשריים. כל פרק בארכיון יכול להפוך למאמר עברי SEO/GEO שמדורג בגוגל ומצוטט במנועי AI.
פרקים עם ניתוח מלא
איך מנהלים שומרים על אש, חדשנות ומשמעות בצוות דווקא בתקופה לחוצה תקציבית - דרך עידוד יוזמות קטנות ומקומיות.
דוקטור שאול נחמקי, פסיכולוג ארגוני ומפתח מנהלים, מארח את מרב (משאבי אנוש בארגונים טכנולוגיים וסטארט-אפים) ואת אורי (מנהל ומייסד בית ספר דמוקרטי בנהלל) לשיחה על קידום יוזמות בארגונים בתקופת 'דשדוש' ולחץ תקציבי. שאול מציג מודל בן חמישה מרכיבים לקידום יוזמות: סיעור מוחות, בחירת יוזמה אישית, התחייבות, מעקב מתוך התעניינות, וחגיגת הצלחות לצד עידוד גם בכישלון. הפרק מיועד למנהלות ומנהלים שרוצים לשמר רלוונטיות, אטרקטיביות ומשמעות לעובדים ולפתח אותם, גם כשהמשאבים מצומצמים. הדיון משלב פרספקטיבה תאורטית-ייעוצית עם ניסיון מעשי מעולם הסטארט-אפים והחינוך.
- ארגון שמקדם הרבה יוזמות קטנות ומקומיות נשאר רלוונטי ואטרקטיבי, שומר על משמעות עבור העובדים ומפתח אותם תוך כדי עבודה.
- מודל חמשת המרכיבים של שאול: סיעור מוחות, בחירת יוזמה, התחייבות, מעקב מתוך התעניינות, וחגיגת הצלחות ועידוד בכישלון.
- ההתחייבות בבחירת יוזמה אינה להצליח אלא להקדיש לה זמן - עד הנקודה שבה אפשר להחליט בכנות שזה לא עובד ולעבור לבאה.
- מעקב המנהל צריך לבוא ממקום של עניין ורצון לעזור, לא מבדיקה אם העובד 'עובד על זה'.
- כמו אורי שאמר שהוא רוצה להישאר 'בית ספר בהקמה' לתמיד - יש משהו בעצם ההקמה והחידוש שמצית אש ומונע שחיקה ויובש בשגרה הסיזיפית.
האם כל בן אדם, כל איש צוות, יכול לחשוב על יוזמות וגם לקדם אותן - או שזה תלוי באופי, ויש אנשים שהשגרה דווקא טובה ומרגיעה עבורם?
סוכם מתוך תמלול הפרק בעזרת AI. איך זה נעשה
ד"ר שאול נחמקין ומנהלים מארגוני טכנולוגיה מתחבטים בשאלות ניהול אמיתיות - מהאשליה של שליטה אג'ילית ועד איך עובד זוטר משפיע על המנהל שלו.
- התפיסה שניהול הוא כמו שריר - מתפתח בתרגול מכוון, פידבק ותחקור עצמי, לא רק בניסיון
- המנהל בעולם אג'ילי: למה השליטה הישירה בתוצרים היא ברובה אשליה, והתפקיד החדש הוא תמיכה
- גם עובד זוטר יכול להשפיע על איך מנהלים אותו - דרך יזום תיאום ציפיות ויצירת ערך למנהל
מיומנות ניהולית היא כמו שריר - הנחת היסוד הזו חוזרת לאורך הפודקאסט, ועליה ד"ר שאול נחמקין בונה כל שיחה. אפשר לחזק אותה, אבל לא רק על ידי ותק: צריך תרגול מכוון, פידבק ותחקור עצמי, אחרת הניסיון נשאר ניסיון.
אחת השאלות החדות עולה סביב אג'יליות. כשמנהל שואל "מה התפקיד שלי כמנהל בסביבה אג'ילית?", התשובה לא נוחה: השליטה המסורתית בתוצרי העבודה היא ברובה אשליה, והמנהל בדרגי הביניים הופך לסוכן שינוי שתומך בצוות עצמאי במקום לכוון אותו ישירות.
הפודקאסט גם הופך את הזווית. בפרק על יחסי עובד-מנהל, נחמקין ואילה טוענים שגם בתפקיד זוטר אסור להישאר פסיבי - על העובד ליזום תיאום ציפיות, להגדיר מה נחשב הצלחה בעיני המנהל, וליצור לו ערך שמפנה לו זמן.
זה לא פודקאסט של מתכונים. במקום תשובות מוכנות הוא מזמין מנהלים להתחבט בשאלות שאין להן פתרון אחד - וזה בדיוק "הכושר" שהוא מנסה לבנות.
נכתב בעזרת AI על בסיס תיאור הפודקאסט. איך זה נעשה
26 - קידום יוזמות בתקופת דשדוש
אמ;לקסיכום הפרק ב-AIפרק על קידום יוזמות דווקא בתקופות של דשדוש ארגוני: מהו הערך המוסף של קידום יוזמות עבור האנשים והארגון, ואיך מתמודדים עם התנגדויות שעולות. פרק קצר ופרקטי למנהלים.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
האם אפשר וצריך לקדם יוזמות גם בתקופת דשדוש, ואיך מתמודדים עם התנגדויות?
- מהו הערך המוסף בקידום יוזמות בתקופת דשדוש
פרקים אחרונים
26 - קידום יוזמות בתקופת דשדוש
5 בנובמבר 202450 דק׳אמ;לקסיכום הפרק
פרק על קידום יוזמות דווקא בתקופות של דשדוש ארגוני: מהו הערך המוסף של קידום יוזמות עבור האנשים והארגון, ואיך מתמודדים עם התנגדויות שעולות. פרק קצר ופרקטי למנהלים.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴- מהו הערך המוסף בקידום יוזמות בתקופת דשדוש
ש&תשאלות ותשובות מהפרק▾על מה הפרק הזה?
פרק על קידום יוזמות דווקא בתקופות של דשדוש ארגוני: מהו הערך המוסף של קידום יוזמות עבור האנשים והארגון, ואיך מתמודדים עם התנגדויות שעולות. פרק קצר ופרקטי למנהלים.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
מהו הערך המוסף בקידום יוזמות בתקופת דשדוש
כושר ניהולי - מבוא
7 בספטמבר 202425 דק׳לניתוח המלא של הפרק ←אמ;לקסיכום הפרק
בפרק זה מארחים את דוקטור שאול נחמקין, פסיכולוג ארגוני, ואת עומרי, סמנכ"ל משאבי אנוש, לדיון על פיתוח מיומנויות ניהול. המרואיינים בוחנים האם וכיצד ניתן לשפר מיומנויות ניהוליות במציאות ארגונית דינמית ומאתגרת. הפרק מיועד למנהלים המעוניינים לשכלל את ארגז הכלים שלהם ולהתמודד טוב יותר עם אתגרים יומיומיים. השיחה משלבת תיאוריה, ניסיון אישי וכלים יישומיים לניהול עובדים, משימות וממשקים.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴- מיומנות ניהולית היא כמו שריר: ניתן לפתח, לחזק וללטש אותה לאורך זמן באמצעות למידה ותרגול מכוון.
- ניסיון לבדו אינו מספיק לפיתוח ניהולי; נדרש שילוב של ניסיון עם תחקור עצמי, קבלת פידבק, למידה תיאורטית ומודעות עצמית.
- ניהול אפקטיבי מחייב חלוקה לגזרות פעולה: ניהול אנשים, ניהול משימות, עבודה מול מנהלים כלפי מעלה ועבודה מול ממשקים לרוחב.
- המעבר מעולם המוצר לעולם משאבי האנוש מדגיש כי מנהל הוא מנהל, והכלים הניהוליים הם אוניברסליים וניתנים להעברה בין תחומים שונים.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק▾על מה הפרק הזה?
בפרק זה מארחים את דוקטור שאול נחמקין, פסיכולוג ארגוני, ואת עומרי, סמנכ"ל משאבי אנוש, לדיון על פיתוח מיומנויות ניהול. המרואיינים בוחנים האם וכיצד ניתן לשפר מיומנויות ניהוליות במציאות ארגונית דינמית ומאתגרת. הפרק מיועד למנהלים המעוניינים לשכלל את ארגז הכלים שלהם ולהתמודד טוב יותר עם אתגרים יומיומיים. השיחה משלבת תיאוריה, ניסיון אישי וכלים יישומיים לניהול עובדים, משימות וממשקים.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
מיומנות ניהולית היא כמו שריר: ניתן לפתח, לחזק וללטש אותה לאורך זמן באמצעות למידה ותרגול מכוון. · ניסיון לבדו אינו מספיק לפיתוח ניהולי; נדרש שילוב של ניסיון עם תחקור עצמי, קבלת פידבק, למידה תיאורטית ומודעות עצמית. · ניהול אפקטיבי מחייב חלוקה לגזרות פעולה: ניהול אנשים, ניהול משימות, עבודה מול מנהלים כלפי מעלה ועבודה מול ממשקים לרוחב. · המעבר מעולם המוצר לעולם משאבי האנוש מדגיש כי מנהל הוא מנהל, והכלים הניהוליים הם אוניברסליים וניתנים להעברה בין תחומים שונים.
ניהול בסביבה אג'ילית
5 באוגוסט 202341 דק׳לניתוח המלא של הפרק ←אמ;לקסיכום הפרק
הפרק מנתח את תפקידו המשתנה של המנהל בארגונים העוברים לשיטת עבודה אג'ילית. המנחים דנים בצורך בשינוי תפיסתי, במעבר מהיררכיה ריכוזית לצוותים עצמאיים נטולי תלויות, ובמשמעות של עבודה בסביבה דינמית. הפרק מיועד למנהלים בדרגי ביניים המבקשים להבין את מקומם החדש בתהליך השינוי הארגוני, ומסביר מדוע תהליך זה דורש סבלנות רבה והבנה שהשליטה הישירה במשימות היא במידה רבה אשליה.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴- מנהלים בדרגי הביניים הם סוכני השינוי המרכזיים בהטמעת מתודולוגיה אג'ילית בארגון.
- צוות עצמאי מוגדר כצוות ללא תלויות חיצוניות או פנימיות חזקות, המאפשר לו לפתור בעיות באופן עצמאי.
- השליטה הניהולית המסורתית בתוצרי העבודה היא לרוב אשליה, והתפקיד החדש הוא תמיכה בצוות האחראי על התוצרים.
- המעבר לאג'יליות אינו שינוי טכנולוגי אלא תהליך אנושי מורכב הדורש זמן, סבלנות והתקדמות בצעדים קטנים.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק▾על מה הפרק הזה?
הפרק מנתח את תפקידו המשתנה של המנהל בארגונים העוברים לשיטת עבודה אג'ילית. המנחים דנים בצורך בשינוי תפיסתי, במעבר מהיררכיה ריכוזית לצוותים עצמאיים נטולי תלויות, ובמשמעות של עבודה בסביבה דינמית. הפרק מיועד למנהלים בדרגי ביניים המבקשים להבין את מקומם החדש בתהליך השינוי הארגוני, ומסביר מדוע תהליך זה דורש סבלנות רבה והבנה שהשליטה הישירה במשימות היא במידה רבה אשליה.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
מנהלים בדרגי הביניים הם סוכני השינוי המרכזיים בהטמעת מתודולוגיה אג'ילית בארגון. · צוות עצמאי מוגדר כצוות ללא תלויות חיצוניות או פנימיות חזקות, המאפשר לו לפתור בעיות באופן עצמאי. · השליטה הניהולית המסורתית בתוצרי העבודה היא לרוב אשליה, והתפקיד החדש הוא תמיכה בצוות האחראי על התוצרים. · המעבר לאג'יליות אינו שינוי טכנולוגי אלא תהליך אנושי מורכב הדורש זמן, סבלנות והתקדמות בצעדים קטנים.
השפעה על הממונים
6 במאי 202337 דק׳לניתוח המלא של הפרק ←אמ;לקסיכום הפרק
הפרק בוחן את מערכת היחסים המורכבת בין עובד למנהלו ומציע כלים פרקטיים לשיפורה. שאול ואילה מדגישים כי גם בתפקידים זוטרים לעובד יש יכולת השפעה משמעותית על אופן הניהול שלו. המאזינים ילמדו מדוע יזום תיאום ציפיות והבנת המטרות המשותפות הם קריטיים להצלחה וכיצד העברת ערך למנהל בונה אמון ומאפשרת צמיחה מקצועית.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴- יחסי עובד-מנהל משפיעים על כמעט כל היבט בעבודה החל מאיכות חיים ועד קידום ושכר.
- לא כדאי להישאר פסיביים ומוטלת על העובד אחריות ליזום תיאום ציפיות והגדרה ברורה של מטרות.
- הגדרה מדויקת של מה נחשב להצלחה בעיני המנהל היא הבסיס לכל מערכת יחסים מקצועית תקינה.
- יצירת ערך עבור המנהל שמטרתה לפנות לו זמן ולהפחית עומס היא מפתח לזכייה בסמכויות רחבות יותר.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק▾על מה הפרק הזה?
הפרק בוחן את מערכת היחסים המורכבת בין עובד למנהלו ומציע כלים פרקטיים לשיפורה. שאול ואילה מדגישים כי גם בתפקידים זוטרים לעובד יש יכולת השפעה משמעותית על אופן הניהול שלו. המאזינים ילמדו מדוע יזום תיאום ציפיות והבנת המטרות המשותפות הם קריטיים להצלחה וכיצד העברת ערך למנהל בונה אמון ומאפשרת צמיחה מקצועית.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
יחסי עובד-מנהל משפיעים על כמעט כל היבט בעבודה החל מאיכות חיים ועד קידום ושכר. · לא כדאי להישאר פסיביים ומוטלת על העובד אחריות ליזום תיאום ציפיות והגדרה ברורה של מטרות. · הגדרה מדויקת של מה נחשב להצלחה בעיני המנהל היא הבסיס לכל מערכת יחסים מקצועית תקינה. · יצירת ערך עבור המנהל שמטרתה לפנות לו זמן ולהפחית עומס היא מפתח לזכייה בסמכויות רחבות יותר.
ממשקים ושיתוף פעולה
15 באפריל 202345 דק׳לניתוח המלא של הפרק ←אמ;לקסיכום הפרק
ד"ר שאול נחמקי והילה קליין דנים בניהול ממשקים רוחביים בארגונים, שבהם אף מנהל אינו אוטונומי באמת. השניים מסבירים כיצד מיפוי ממשקים קריטיים והגדרת תחומי אחריות מונעים תסכול וחוסר אמון. הם מדגישים כי עמימות באחריות אולי נוחה בטווח הקצר, אך היא פוגעת אנושות ביכולת לייצר שיתוף פעולה יציב לאורך זמן.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴- ניהול ממשקים מתחיל במיפוי הגורמים שאתה תלוי בהם כדי להצליח, וסיווגם לפי רמת הקריטיות שלהם לעבודה.
- הסתמכות על קשרים בין-אישיים בלבד כדי לגשר על חוסר בתהליכי עבודה מובילה לאכזבות ותסכול הדדי.
- עמימות בהגדרת תחומי אחריות עלולה לשרת מנהלים בטווח הקצר, אך היא מונעת יצירת שיתוף פעולה מקצועי ומבוסס.
- תהליך עבודה מוגדר מראש הוא הבסיס לכל שיתוף פעולה מוצלח, ורק לאחר מכן ניתן לבנות את הקשר הבין-אישי.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק▾על מה הפרק הזה?
ד"ר שאול נחמקי והילה קליין דנים בניהול ממשקים רוחביים בארגונים, שבהם אף מנהל אינו אוטונומי באמת. השניים מסבירים כיצד מיפוי ממשקים קריטיים והגדרת תחומי אחריות מונעים תסכול וחוסר אמון. הם מדגישים כי עמימות באחריות אולי נוחה בטווח הקצר, אך היא פוגעת אנושות ביכולת לייצר שיתוף פעולה יציב לאורך זמן.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
ניהול ממשקים מתחיל במיפוי הגורמים שאתה תלוי בהם כדי להצליח, וסיווגם לפי רמת הקריטיות שלהם לעבודה. · הסתמכות על קשרים בין-אישיים בלבד כדי לגשר על חוסר בתהליכי עבודה מובילה לאכזבות ותסכול הדדי. · עמימות בהגדרת תחומי אחריות עלולה לשרת מנהלים בטווח הקצר, אך היא מונעת יצירת שיתוף פעולה מקצועי ומבוסס. · תהליך עבודה מוגדר מראש הוא הבסיס לכל שיתוף פעולה מוצלח, ורק לאחר מכן ניתן לבנות את הקשר הבין-אישי.
מנהיגות בשינוי
15 באפריל 202337 דק׳לניתוח המלא של הפרק ←אמ;לקסיכום הפרק
שינויים ומשברים הם חלק מהשגרה המודרנית, ולכן על המנהל לפתח מודעות פנימית גבוהה ולזהות נורות אזהרה כמו ירידה במחויבות או ריבוי שמועות בצוות. הדרך הטובה ביותר לנווט בתקופות כאלה היא דרך ארבעה שרירים ניהוליים: שקיפות, רגישות, דוגמה אישית ואסרטיביות. האתגר המרכזי של המנהל הוא להחזיק את המתח שבין הכלה של מצוקת העובדים לבין הצורך להוביל אותם לעשייה ממוקדת שתפיג את החרדה.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴- כשהמנהל נמצא במצוקה אישית בזמן משבר, עליו להזכיר לעצמו שהצוות מסתכל עליו כמקור לביטחון ולהחלטות, מה שעוזר לו לעבור לעשייה אפקטיבית.
- יצירת שגרה קבועה של סיבוב בשטח וצפייה בפרצופים של העובדים היא כלי ניהולי קריטי לזיהוי שינויים באווירה עוד לפני שהם הופכים למשבר גלוי.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק▾על מה הפרק הזה?
שינויים ומשברים הם חלק מהשגרה המודרנית, ולכן על המנהל לפתח מודעות פנימית גבוהה ולזהות נורות אזהרה כמו ירידה במחויבות או ריבוי שמועות בצוות. הדרך הטובה ביותר לנווט בתקופות כאלה היא דרך ארבעה שרירים ניהוליים: שקיפות, רגישות, דוגמה אישית ואסרטיביות. האתגר המרכזי של המנהל הוא להחזיק את המתח שבין הכלה של מצוקת העובדים לבין הצורך להוביל אותם לעשייה ממוקדת שתפיג את החרדה.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
כשהמנהל נמצא במצוקה אישית בזמן משבר, עליו להזכיר לעצמו שהצוות מסתכל עליו כמקור לביטחון ולהחלטות, מה שעוזר לו לעבור לעשייה אפקטיבית. · יצירת שגרה קבועה של סיבוב בשטח וצפייה בפרצופים של העובדים היא כלי ניהולי קריטי לזיהוי שינויים באווירה עוד לפני שהם הופכים למשבר גלוי.
יוזמות וחדשנות מקומית
8 בפברואר 202333 דק׳ניהול עומסים
8 בפברואר 202337 דק׳שליטה ובקרה
8 בפברואר 202334 דק׳שגרת ניהול
21 בדצמבר 202234 דק׳
פודקאסטים דומים
הגיגית - מחשבות על ניהול מאת גל גנוט
גל גנוט
ניהול בתנועה
OD consulting
מנהיגות אמיצה
טל פריבנר
מטמיעים שינוי - טרנספורמציה דיגיטלית והטמעת טכנולוגיות בארגונים
חן רוזנבלום - מנכ"לית projector ייעוץ והטמעת מערכות ניהול
סיפורי תנ”ך לילדים
עקיבא צוקרמן Akiva Zukerman
בול בפוני
Bat-Hen Primor