פרק 4 טרנספורמציה דיגיטלית- כיצד ללוות את העובד יד ביד בתהליך השינוי
עודכן: מאת צוות פודקאסט·ישראל
/ הפרק במספרים
| פורסם | 16 ביולי 2023 |
|---|---|
| אורך | 24 דק׳ (ארוך ב-37% מהממוצע בתוכנית) |
| הנושא המרכזי | הגורם האנושי בהטמעת שינוי טכנולוגי ומודל עדכ"ר |
| קטגוריה | הייטק וסטארטאפים |
על מה הפרק?
חן רוזנבלום ורותי סלמון מסבירות כיצד להוביל שינוי טכנולוגי בארגון ברמת הפרט בעזרת מודל עדכ"ר (ADKAR).
בפרק הרביעי של הפודקאסט 'מטמיעים שינוי' המנחות מתמקדות בגורם האנושי בעת טרנספורמציה דיגיטלית, בטענה שמערכת מצליחה רק אם העובדים מאמצים אותה ברמה האינדיבידואלית. הן מציגות את מודל עדכ"ר של ג'ף הייאט מחברת פרוסי, ועוברות על שלביו: מודעות (Awareness), רצון (Desire), ידע ויכולת (Knowledge and Ability). הדגש הוא על תקשורת עקבית, מיתוג פנימי של השינוי, שיתוף העובדים בשלבי האפיון דרך קבוצות מיקוד, והכשרת משתמשי-על כשגרירים. הן גם מתייחסות לאתגר ה-learn-unlearn - הקושי להיפרד מהרגלי עבודה ישנים שמפריעים ללמידה החדשה.
/ תובנות מרכזיות
- שינוי ארגוני מתרחש רק כשהוא מואמץ על ידי פרטים רבים בארגון; אחרת הוא נשאר רעיון נחמד בפוסטרים ולא מותמע בפועל.
- מודל עדכ"ר מאפשר לזהות היכן כל עובד נמצא בתהליך השינוי ומה הפערים שלו, ולכן המנהלים חייבים להיות מחוברים מאוד לעובדים ולצרכיהם.
- המוטיבציה לאמץ שינוי היא אינדיבידואלית ומשתנה מעובד לעובד; יש לתקשר את 'מה יצא לי מזה' בהתאמה אישית ולא רק ברמת המערכת.
- שיתוף עובדים בקבוצות מיקוד כבר בשלבי האפיון יוצר תחושת שותפות שמגבירה את הרתימה לשינוי, גם אם לא כל בקשותיהם מתממשות.
- אתגר ה-learn-unlearn: ידע והרגלים קודמים מקשים על למידת דרך עבודה חדשה, ובלחץ נוטים לחזור להרגלים הישנים.
יש לנו איזשהו מונח מקצועי שעושה סדר בהיבט של למידה בתוך עבודה, של זמן הלמידה מול דנן הלמידה?
ניתוח מאת מערכת פודקאסט·ישראל, מבוסס תמלול אוטומטי של הפרק. על המתודולוגיה והמגבלות
/ שאלות נפוצות על הפרק
- על מה הפרק הזה?
- בפרק הרביעי של הפודקאסט 'מטמיעים שינוי' המנחות מתמקדות בגורם האנושי בעת טרנספורמציה דיגיטלית, בטענה שמערכת מצליחה רק אם העובדים מאמצים אותה ברמה האינדיבידואלית. הן מציגות את מודל עדכ"ר של ג'ף הייאט מחברת פרוסי, ועוברות על שלביו: מודעות (Awareness), רצון (Desire), ידע ויכולת (Knowledge and Ability). הדגש הוא על תקשורת עקבית, מיתוג פנימי של השינוי, שיתוף העובדים בשלבי האפיון דרך קבוצות מיקוד, והכשרת משתמשי-על כשגרירים. הן גם מתייחסות לאתגר ה-learn-unlearn - הקושי להיפרד מהרגלי עבודה ישנים שמפריעים ללמידה החדשה.
- מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
- שינוי ארגוני מתרחש רק כשהוא מואמץ על ידי פרטים רבים בארגון; אחרת הוא נשאר רעיון נחמד בפוסטרים ולא מותמע בפועל. · מודל עדכ"ר מאפשר לזהות היכן כל עובד נמצא בתהליך השינוי ומה הפערים שלו, ולכן המנהלים חייבים להיות מחוברים מאוד לעובדים ולצרכיהם. · המוטיבציה לאמץ שינוי היא אינדיבידואלית ומשתנה מעובד לעובד; יש לתקשר את 'מה יצא לי מזה' בהתאמה אישית ולא רק ברמת המערכת. · שיתוף עובדים בקבוצות מיקוד כבר בשלבי האפיון יוצר תחושת שותפות שמגבירה את הרתימה לשינוי, גם אם לא כל בקשותיהם מתממשות. · אתגר ה-learn-unlearn: ידע והרגלים קודמים מקשים על למידת דרך עבודה חדשה, ובלחץ נוטים לחזור להרגלים הישנים.
מתיאור הפרק
בני אדם לא אוהבים שינויים, בטח אם הם פתאומיים. שינויים יוצרים תחושה של אי ודאות וחוסר שליטה ומעוררים את מנגנוון הflight or fight (לחם או ברח). בפרק זה נעסוק במה קורה ברמה הפרטנית אצל כל עובד בארגון בזמן שינוי. נבחן איך מזהים את הצרכים של כל עובד לאורך תהליך ההטמעה, באלו התנגדויות עלולים המנהלים להתקל ואיך מתמודדים אתם על מנת להבטיח הצלחה לטווח ארוך.