מהן התובנות המרכזיות מהפרק?

אי-ודאות היא מצב תמידי, וההבנה שאנחנו תמיד באיו ודאות מפחיתה את החרדה ומאפשרת פעולה מתוך השלמה. · תכנון יתר משתק, לכן כדאי לתכנן רק כ-60 אחוז מהזמן ולהשאיר 40 אחוז פנויים להזדמנויות בלתי צפויות. · בניית רשת קשרים מגוונת, שכוללת אנשים שונים מאוד זה מזה, מקטינה את תחושת אי-הוודאות ומייצרת חוסן. · המעבר לאזור לא ידוע דורש לעיתים לשאול שאלות שנראות פשוטות ולהשתמש בשיטת התנהלות אמיצה כדי לצבור ביטחון.

כלכלה ועסקים

השיח הארגוני החדש | 'מודל עשיית הטוב' בשיתוף רדיו מהות החיים

רדיו מהות החיים | EOL Radio

7 פרקים

על התוכנית

השיח הארגוני החדש בשיתוף ׳מודל עשיית הטוב׳, מביא לדיון סוגיות מהותיות בעולם העסקי מנקודות מבט שונות ומגוונות

האזן ב-Apple אתר הפודקאסט

מה זה השיח הארגוני החדש | 'מודל עשיית הטוב' בשיתוף רדיו מהות החיים?

השיח הארגוני החדש | 'מודל עשיית הטוב' בשיתוף רדיו מהות החיים הוא פודקאסט ישראלי בקטגוריית כלכלה ועסקים מאת רדיו מהות החיים | EOL Radio. פודקאסט עסקי המחבר בין אסטרטגיה ניהולית, ערכים אנושיים וחוסן ארגוני בעידן של שינויים תדירים. בארכיון 7 פרקים, פרק חדש כמעט כל יום, אורך פרק ממוצע כ-44 דקות.

התוכנית במספרים
קטגוריה	כלכלה ועסקים
פרקים בארכיון	7
תדירות (מהפרקים האחרונים)	פרק חדש כמעט כל יום
אורך פרק ממוצע (בפרקים האחרונים)	כ-44 דקות
הפרק האחרון	24 באוגוסט 2022
פרקים עם ניתוח עומק	6

עודכן: 30 ביולי 2026

תובנות

איך מודדים בכלל השפעה חברתית של עסק

הפודקאסט בוחן איך ארגונים מכניסים נתינה ואחריות חברתית אל תוך ליבת המודל העסקי, ולא רק כפילנתרופיה צדדית. אחת השאלות שחוזרות: איך מודדים השפעה חברתית כשמדובר בנושא רב-משתנים ומורכב.

התובנה שמובילה: תרבות ארגונית אינה אוסף סיסמאות אלא תשתית אופרטיבית, וניהול בעידן החדש דורש מעבר מפינוקים חומריים ליצירת משמעות אישית לכל עובד. מתאים למנהלים, יזמים ואנשי קיימות.

6 פרקים נותחו, 24 תובנות נחלצו.

אחריות חברתיתקיימותיזמותניהול ארגוניעשיית טוב

לוח בקרה · תובנות הארכיוןכל הפרקים שנותחו מתמלול AI - מאת השיח הארגוני החדש | 'מודל עשיית הטוב' בשיתוף רדיו מהות החיים

פרקים אחרונים שנותחו

תובנות זהב

שאלות בולטות

תובנות לפרק

פודקאסט עסקי המחבר בין אסטרטגיה ניהולית, ערכים אנושיים וחוסן ארגוני בעידן של שינויים תדירים.

המנחה

המנחה, אפרת שקד, מובילה שיחות מקצועיות ומעמיקות עם דמויות מפתח בעולמות הניהול והמשאבים הארגוניים. היא ניחנת בגישה סקרנית ותכליתית, המבקשת לתרגם תיאוריות ניהוליות רכות לשפה עסקית פרקטית ומדידה.

הסגנון

התוכנית מתאפיינת בסגנון הגשה מקצועי, ענייני ומעמיק, השם דגש על ניתוח דינמיקות ארגוניות מורכבות. המבנה האופייני משלב תובנות תיאורטיות עם דוגמאות מוחשות מהשטח, תוך שמירה על קצב מהיר וממוקד בערך מוסף למאזין.

ניהול ארגוני מודרניתרבות ודנא ארגוניאחריות תאגידית וערך חברתימנהיגות בעת אי ודאותניהול כישרונות ושימור עובדיםשילוב משמעות בליבה עסקית

תובנות הזהב מהארכיון

הצלחה עסקית ארוכת טווח מחייבת שילוב של ערכים חברתיים ואנושיים בתוך ליבת המודל העסקי, ולא רק כפעילות פילנתרופית צדדית.
תרבות ארגונית אינה אוסף של סיסמאות אלא תשתית אופרטיבית המהווה גורם מכריע בשינוי, חדשנות ועמידות במשברים.
ניהול אפקטיבי בעידן החדש דורש מעבר מפינוקים חומריים ליצירת משמעות ופרסונליזציה של הפיתוח האישי לכל עובד.
בניית חוסן ארגוני ואישי בתנאי אי ודאות דורשת איזון בין תכנון אסטרטגי לבין הותרת מרווח גמיש להזדמנויות בלתי צפויות.

למי זה מתאים

התוכנית מיועדת למנהלים, יזמים ואנשי משאבי אנוש המבקשים לבנות ארגונים בעלי חוסן, משמעות וערך מוסף אנושי וטכנולוגי במציאות משתנה.

השאלות הבולטות בארכיון

השיח הארגוני החדש | ניהול בתקופה של אי ודאות

איך אפשר לרתום את האנשים מסביב להיות הספונסרים שלך בתהליכים של מעבר לעולם חדש שאת לא מבינה בו דבר?

השיח הארגוני החדש | אושר, עושר ונתינה

איך מתמודדים עם הקונפליקט בין הצורך בסדרי עדיפויות ל-KPIs של החברה לבין הרצון לעסוק בנתינה והתנדבות בזמן צמיחה?

השיח הארגוני החדש | מדידת עשיית הטוב בעסקים

כיצד מודדים השפעה חברתית בעסק, בהתחשב בכך שמדובר בנושא מורכב עם אינדיקטורים רבים ומשתנים חיצוניים?

השיח הארגוני החדש | ערך משותף

למה לא כולם עושים את זה אם זה כל כך טוב לכולם?

השיח הארגוני החדש | האם אפשר לשנות די.אן.אי ארגוני

כיצד מסבירים למנכ"ל שפחות מתחבר לנרטיב התרבותי, שערכים ואנרגיות הם התשתית שמניעה את הארגון?

השיח הארגוני החדש | למה הם בורחים

למה הם בורחים?

6 פרקים = 6 מאמרים אפשריים. כל פרק בארכיון יכול להפוך למאמר עברי SEO/GEO שמדורג בגוגל ומצוטט במנועי AI.

כרטיס ביצועי התוכן המלא של השיח הארגוני החדש | 'מודל עשיית הטוב' בשיתוף רדיו מהות החיים זה הפודקאסט שלי - דברו איתי זה הפודקאסט שלך? קבל גישה לדוח

פרקים עם ניתוח מלא

סיכום מעמיק · מתוך הפרק

אי ודאות היא מצב קבוע, והיכולת לשגשג בו תלויה בחוסן אישי, גמישות מחשבתית ורשת קשרים מגוונת.

הפרק עוסק בהתמודדות עם אי-ודאות בעולם העסקי והאישי דרך שיח פתוח עם נשים מובילות בתחומן. המשתתפות משתפות בחוויות אישיות של מעברים בין עולמות תוכן שונים והאתגרים הכרוכים בכך. הפרק מציע כלים מעשיים, כמו שינוי דפוסי תכנון והרחבת הנטוורקינג, כדי להפוך את אי-הוודאות מהפחדה להזדמנות לצמיחה. מומלץ למנהלים ויזמים המבקשים לבנות חוסן אישי וארגוני במציאות משתנה.

אי-ודאות היא מצב תמידי, וההבנה שאנחנו תמיד באיו ודאות מפחיתה את החרדה ומאפשרת פעולה מתוך השלמה.
תכנון יתר משתק, לכן כדאי לתכנן רק כ-60 אחוז מהזמן ולהשאיר 40 אחוז פנויים להזדמנויות בלתי צפויות.
בניית רשת קשרים מגוונת, שכוללת אנשים שונים מאוד זה מזה, מקטינה את תחושת אי-הוודאות ומייצרת חוסן.
המעבר לאזור לא ידוע דורש לעיתים לשאול שאלות שנראות פשוטות ולהשתמש בשיטת התנהלות אמיצה כדי לצבור ביטחון.

השאלה הבולטת בפרק

איך אפשר לרתום את האנשים מסביב להיות הספונסרים שלך בתהליכים של מעבר לעולם חדש שאת לא מבינה בו דבר?

סוכם מתוך תמלול הפרק בעזרת AI. איך זה נעשה

הפרק האחרון24 באוגוסט 2022

השיח הארגוני החדש | ניהול בתקופה של אי ודאות

פרקים אחרונים

השיח הארגוני החדש | ניהול בתקופה של אי ודאות
24 באוגוסט 202237 דק׳
אורחים:חןאפרת שקדבת שבע משהגלית גולד
אמ;לקסיכום הפרק
הפרק עוסק בהתמודדות עם אי-ודאות בעולם העסקי והאישי דרך שיח פתוח עם נשים מובילות בתחומן. המשתתפות משתפות בחוויות אישיות של מעברים בין עולמות תוכן שונים והאתגרים הכרוכים בכך. הפרק מציע כלים מעשיים, כמו שינוי דפוסי תכנון והרחבת הנטוורקינג, כדי להפוך את אי-הוודאות מהפחדה להזדמנות לצמיחה. מומלץ למנהלים ויזמים המבקשים לבנות חוסן אישי וארגוני במציאות משתנה.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- אי-ודאות היא מצב תמידי, וההבנה שאנחנו תמיד באיו ודאות מפחיתה את החרדה ומאפשרת פעולה מתוך השלמה.
- תכנון יתר משתק, לכן כדאי לתכנן רק כ-60 אחוז מהזמן ולהשאיר 40 אחוז פנויים להזדמנויות בלתי צפויות.
- בניית רשת קשרים מגוונת, שכוללת אנשים שונים מאוד זה מזה, מקטינה את תחושת אי-הוודאות ומייצרת חוסן.
- המעבר לאזור לא ידוע דורש לעיתים לשאול שאלות שנראות פשוטות ולהשתמש בשיטת התנהלות אמיצה כדי לצבור ביטחון.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾על מה הפרק הזה?
הפרק עוסק בהתמודדות עם אי-ודאות בעולם העסקי והאישי דרך שיח פתוח עם נשים מובילות בתחומן. המשתתפות משתפות בחוויות אישיות של מעברים בין עולמות תוכן שונים והאתגרים הכרוכים בכך. הפרק מציע כלים מעשיים, כמו שינוי דפוסי תכנון והרחבת הנטוורקינג, כדי להפוך את אי-הוודאות מהפחדה להזדמנות לצמיחה. מומלץ למנהלים ויזמים המבקשים לבנות חוסן אישי וארגוני במציאות משתנה.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
אי-ודאות היא מצב תמידי, וההבנה שאנחנו תמיד באיו ודאות מפחיתה את החרדה ומאפשרת פעולה מתוך השלמה. · תכנון יתר משתק, לכן כדאי לתכנן רק כ-60 אחוז מהזמן ולהשאיר 40 אחוז פנויים להזדמנויות בלתי צפויות. · בניית רשת קשרים מגוונת, שכוללת אנשים שונים מאוד זה מזה, מקטינה את תחושת אי-הוודאות ומייצרת חוסן. · המעבר לאזור לא ידוע דורש לעיתים לשאול שאלות שנראות פשוטות ולהשתמש בשיטת התנהלות אמיצה כדי לצבור ביטחון.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
השיח הארגוני החדש | אושר, עושר ונתינה
24 באוגוסט 202238 דק׳
אורחים:אפרת שקדמאיה גורהעומר קילף
אמ;לקסיכום הפרק
הפרק עוסק בקשר בין אושר, עשיית טוב ונתינה בעולם העסקי, מנקודת מבטם של יזמים. האורחים מאיה גורה ועומר קילף מפרקים את המושג נתינה מעבר לתרומות כספיות, ומסבירים כיצד שיתוף ידע, מנטורינג ומינוף המודל העסקי לטובת החברה מהווים יתרון תחרותי. השיחה מדגישה את החשיבות של חיבור העובדים למשמעות כדי להגביר מחויבות ושימור. זהו פרק חובה למנהלים ויזמים המעוניינים לבנות ארגון בעל ערך מוסף אנושי וטכנולוגי.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- נתינה ארגונית אינה רק הוצאה או תרומה כספית, אלא השקעה בעלת תשואה גבוהה בשימור עובדים ובחיבורם למשמעות.
- המשאב היקר ביותר שארגון בצמיחה יכול לתת הוא הזמן והידע המקצועי של הטאלנטים שלו.
- עסקים יכולים ליצור אימפקט חברתי כבר בתוך הליבה של המודל העסקי שלהם, ולא רק בפעילות משלימה.
- חשיפת אוכלוסיות מוחלשות לעולם הטכנולוגי היא צורך חברתי שארגונים יכולים למלא תוך כדי גיוס עובדים עתידי.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾על מה הפרק הזה?
הפרק עוסק בקשר בין אושר, עשיית טוב ונתינה בעולם העסקי, מנקודת מבטם של יזמים. האורחים מאיה גורה ועומר קילף מפרקים את המושג נתינה מעבר לתרומות כספיות, ומסבירים כיצד שיתוף ידע, מנטורינג ומינוף המודל העסקי לטובת החברה מהווים יתרון תחרותי. השיחה מדגישה את החשיבות של חיבור העובדים למשמעות כדי להגביר מחויבות ושימור. זהו פרק חובה למנהלים ויזמים המעוניינים לבנות ארגון בעל ערך מוסף אנושי וטכנולוגי.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
נתינה ארגונית אינה רק הוצאה או תרומה כספית, אלא השקעה בעלת תשואה גבוהה בשימור עובדים ובחיבורם למשמעות. · המשאב היקר ביותר שארגון בצמיחה יכול לתת הוא הזמן והידע המקצועי של הטאלנטים שלו. · עסקים יכולים ליצור אימפקט חברתי כבר בתוך הליבה של המודל העסקי שלהם, ולא רק בפעילות משלימה. · חשיפת אוכלוסיות מוחלשות לעולם הטכנולוגי היא צורך חברתי שארגונים יכולים למלא תוך כדי גיוס עובדים עתידי.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
השיח הארגוני החדש | מדידת עשיית הטוב בעסקים
24 באוגוסט 202246 דק׳
אורחים:קרן לויגלעד תנאידניאלה פרוסקי סיון
אמ;לקסיכום הפרק
הפרק מארח מומחים מתחומי התקשורת, המחקר וההתנדבות הארגונית לדיון על מדידת אחריות תאגידית. המשתתפים בוחנים כיצד עסקים יכולים לעבור ממיקסום רווחים בלבד לשורה תחתונה משולשת הכוללת השפעה על אנשים ועל הסביבה. הם מדגישים את החשיבות של התבוננות בכל שרשרת הערך, הימנעות מגרימת נזק וחשיבה לטווח ארוך. זהו פרק חובה לכל מנהל המבקש ליישם עשיית טוב בארגונו בצורה מחושבת ומדידה.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- עשיית טוב בארגון אינה מסתכמת בפילנתרופיה, אלא במיפוי וניהול האחריות לאורך כל שרשרת הערך של העסק.
- השלב הבסיסי באחריות תאגידית הוא מודעות ומניעת נזק - הפסקת היות הארגון חלק מהבעיה.
- קיימת התנגשות מובנית בין מיקסום רווחים לטווח קצר לבין השקעה לטווח ארוך באנשים וסביבה.
- הנגשת עשיית הטוב לעובדים ושיתופם בתהליך הגדרת הפעילות החברתית מחזקת את המחויבות הארגונית.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾על מה הפרק הזה?
הפרק מארח מומחים מתחומי התקשורת, המחקר וההתנדבות הארגונית לדיון על מדידת אחריות תאגידית. המשתתפים בוחנים כיצד עסקים יכולים לעבור ממיקסום רווחים בלבד לשורה תחתונה משולשת הכוללת השפעה על אנשים ועל הסביבה. הם מדגישים את החשיבות של התבוננות בכל שרשרת הערך, הימנעות מגרימת נזק וחשיבה לטווח ארוך. זהו פרק חובה לכל מנהל המבקש ליישם עשיית טוב בארגונו בצורה מחושבת ומדידה.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
עשיית טוב בארגון אינה מסתכמת בפילנתרופיה, אלא במיפוי וניהול האחריות לאורך כל שרשרת הערך של העסק. · השלב הבסיסי באחריות תאגידית הוא מודעות ומניעת נזק - הפסקת היות הארגון חלק מהבעיה. · קיימת התנגשות מובנית בין מיקסום רווחים לטווח קצר לבין השקעה לטווח ארוך באנשים וסביבה. · הנגשת עשיית הטוב לעובדים ושיתופם בתהליך הגדרת הפעילות החברתית מחזקת את המחויבות הארגונית.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
השיח הארגוני החדש | ערך משותף
31 במרץ 202245 דק׳
אורחים:אינת זין גרדןכהינן רבינונמה הלוי פאר
אמ;לקסיכום הפרק
הפרק מארח שלוש דמויות מובילות מהמגזר העסקי והחברתי לדיון על המעבר מפעילות פילנתרופית מנותקת לערך משותף ככלי לצמיחה ארגונית. המשתתפים מנתחים את השינויים הרגולטוריים, הדוריים והעסקיים שהופכים אחריות תאגידית לחלק מה-DNA של חברות. הדיון מדגיש את הקשר בין השפעה חברתית וחיובית לשורת הרווח, שימור כישרונות וחדשנות, ומזהיר מפני שטחיות בביצוע המהלכים הללו.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- ערך משותף אינו פילנתרופיה אלא כלי עסקי המשלב אימפקט חברתי בשרשרת הערך של הארגון.
- ישנם מנועים חזקים לשינוי: דור צעיר שחשוב לו עתיד בר-קיימא, שינויים רגולטוריים, וצורך עסקי בחדשנות ושימור טלנטים.
- המעבר מאחריות חברתית כ'מחלקה צדדית' ל-ESG מוטמע מחייב אומץ ניהולי והתכווננות עמוקה כדי להימנע מ'גרין-ווש'.
- מגוון אנושי בתוך הארגון משפר את החדשנות ואת יכולת קבלת ההחלטות של המנהלים.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾על מה הפרק הזה?
הפרק מארח שלוש דמויות מובילות מהמגזר העסקי והחברתי לדיון על המעבר מפעילות פילנתרופית מנותקת לערך משותף ככלי לצמיחה ארגונית. המשתתפים מנתחים את השינויים הרגולטוריים, הדוריים והעסקיים שהופכים אחריות תאגידית לחלק מה-DNA של חברות. הדיון מדגיש את הקשר בין השפעה חברתית וחיובית לשורת הרווח, שימור כישרונות וחדשנות, ומזהיר מפני שטחיות בביצוע המהלכים הללו.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
ערך משותף אינו פילנתרופיה אלא כלי עסקי המשלב אימפקט חברתי בשרשרת הערך של הארגון. · ישנם מנועים חזקים לשינוי: דור צעיר שחשוב לו עתיד בר-קיימא, שינויים רגולטוריים, וצורך עסקי בחדשנות ושימור טלנטים. · המעבר מאחריות חברתית כ'מחלקה צדדית' ל-ESG מוטמע מחייב אומץ ניהולי והתכווננות עמוקה כדי להימנע מ'גרין-ווש'. · מגוון אנושי בתוך הארגון משפר את החדשנות ואת יכולת קבלת ההחלטות של המנהלים.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
השיח הארגוני החדש | האם אפשר לשנות די.אן.אי ארגוני
31 במרץ 202242 דק׳
אורחים:אפרת שקדהילד אוריין גודרדנילי גולדפייןשלומי צרפת
אמ;לקסיכום הפרק
בפרק מארחת אפרת שקד מומחים לניהול ומשאבי אנוש לשיחה על הדינמיקה שמאחורי תביעת האצבע הייחודית של ארגון. המשתתפים דנים בשאלה האם תרבות ארגונית אכן מנצחת אסטרטגיה וכיצד ניתן לרתום עובדים לשינוי תרבותי עמוק. הפרק מספק כלים מעשיים לתרגום השפה הרכה לשורות תחתונות עסקיות, ומביא דוגמאות מוחשיות מחברות גדולות וותיקות.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- דנא ארגוני הוא תביעת האצבע האנרגטית והערכית שמבדלת ארגון ממתחריו, ואינו מסתכם רק בפוסטרים על הקירות.
- כדי לשכנע מנהלים בחשיבות התרבות, יש לתרגם את השפה הרכה לתוצאות עסקיות באמצעות הנדסה לאחור.
- תרבות ארגונית חזקה היא תשתית הכרחית להצלחה עסקית, כפי שהוכח במקרים של שינויים מבניים או משברים כמו הקורונה.
- שינוי דנא ארגוני בחברות וותיקות דורש רתימת עובדים ומנהלים, תוך כיבוד ההיסטוריה והשורשים של הארגון.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾על מה הפרק הזה?
בפרק מארחת אפרת שקד מומחים לניהול ומשאבי אנוש לשיחה על הדינמיקה שמאחורי תביעת האצבע הייחודית של ארגון. המשתתפים דנים בשאלה האם תרבות ארגונית אכן מנצחת אסטרטגיה וכיצד ניתן לרתום עובדים לשינוי תרבותי עמוק. הפרק מספק כלים מעשיים לתרגום השפה הרכה לשורות תחתונות עסקיות, ומביא דוגמאות מוחשיות מחברות גדולות וותיקות.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
דנא ארגוני הוא תביעת האצבע האנרגטית והערכית שמבדלת ארגון ממתחריו, ואינו מסתכם רק בפוסטרים על הקירות. · כדי לשכנע מנהלים בחשיבות התרבות, יש לתרגם את השפה הרכה לתוצאות עסקיות באמצעות הנדסה לאחור. · תרבות ארגונית חזקה היא תשתית הכרחית להצלחה עסקית, כפי שהוכח במקרים של שינויים מבניים או משברים כמו הקורונה. · שינוי דנא ארגוני בחברות וותיקות דורש רתימת עובדים ומנהלים, תוך כיבוד ההיסטוריה והשורשים של הארגון.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
השיח הארגוני החדש | למה הם בורחים
31 במרץ 202253 דק׳
אורחים:דנה פרגהדס דיליוןשרון ישראל
אמ;לקסיכום הפרק
בפודקאסט דנות מומחיות בתחום הניהול והפסיכולוגיה הארגונית בתופעת עזיבת העובדים בעידן שלאחר הקורונה. במקום לראות זאת כ"בריחה", הדיון מציע להסתכל על כך כתנועה מהירה שדורשת מהארגונים להעניק לעובדים משמעות, לפתח אותם אישית ולהתאים את ניהול היעדים ליחס אישי. השיחה מיועדת למנהלים המבקשים לאזן בין יעדים עסקיים לרווחה אנושית.
קראו עוד ▾הציגו פחות ▴
- עובדים כיום אינם בהכרח 'בורחים' אלא נעים בין תפקידים בקצב מהיר משמעותית מבעבר.
- הצורך במשמעות בעבודה גובר על הצורך בפינוקים משרדיים והטבות חומריות.
- ניהול אפקטיבי בעידן החדש דורש התאמה אישית (פרסונליזציה) לצרכי העובד כאדם.
- מנהלים נדרשים לאיזון מתמיד בין השגת יעדים ארגוניים לבין צרכי הפיתוח האישי של העובד כדי למנוע עזיבה.
ש&תשאלות ותשובות מהפרק
▾על מה הפרק הזה?
בפודקאסט דנות מומחיות בתחום הניהול והפסיכולוגיה הארגונית בתופעת עזיבת העובדים בעידן שלאחר הקורונה. במקום לראות זאת כ"בריחה", הדיון מציע להסתכל על כך כתנועה מהירה שדורשת מהארגונים להעניק לעובדים משמעות, לפתח אותם אישית ולהתאים את ניהול היעדים ליחס אישי. השיחה מיועדת למנהלים המבקשים לאזן בין יעדים עסקיים לרווחה אנושית.
▾מהן התובנות המרכזיות מהפרק?
עובדים כיום אינם בהכרח 'בורחים' אלא נעים בין תפקידים בקצב מהיר משמעותית מבעבר. · הצורך במשמעות בעבודה גובר על הצורך בפינוקים משרדיים והטבות חומריות. · ניהול אפקטיבי בעידן החדש דורש התאמה אישית (פרסונליזציה) לצרכי העובד כאדם. · מנהלים נדרשים לאיזון מתמיד בין השגת יעדים ארגוניים לבין צרכי הפיתוח האישי של העובד כדי למנוע עזיבה.
לניתוח המלא של הפרק ←הדפדפן שלך אינו תומך בנגן השמע.
השיח הארגוני החדש | עשיית טוב טובה לעסקים
31 במרץ 202245 דק׳