פרק 8: פרדוקס ההעלאה
עודכן: מאת צוות פודקאסט·ישראל
/ הפרק במספרים
| פורסם | 7 במאי 2019 |
|---|---|
| אורך | 11 דק׳ (קצר ב-19% מהממוצע בתוכנית) |
| קטגוריה | תרבות וספרות |
על מה הפרק?
הפרק מנתח את הנטייה האנושית להעדיף גיוס חיצוני על פני קידום פנימי והשפעת הטיות קוגניטיביות על קבלת החלטות בשכר ובקריירה.
בפרק זה, פרופסור דן אריאלי ויעל חלק דנים בשאלה מדוע מעסיקים נוטים לשלם שכר גבוה יותר לעובדים חדשים מאשר לעובדים קיימים, ומדוע הם מעדיפים לא פעם לגייס מנהלים מבחוץ. באמצעות מחקרים במדעי החברה, הם מסבירים את מנגנון האופטימיות המוטה שגורם לנו להעריך יתר על המידה אנשים שאנו לא מכירים. המאזינים ילמדו על ההבדלים בין הון אנושי כללי לספציפי, ועל הדרכים שבהן חברות יכולות לקבל החלטות גיוס אובייקטיביות ומושכלות יותר. זהו פרק חובה לכל מי שמרגיש שערכו לא הוערך נכון במקום העבודה.
/ תובנות מרכזיות
- בני אדם נוטים למלא חוסר במידע על אנשים חדשים בהנחות אופטימיות, מה שמוביל להערכת יתר של הפוטנציאל שלהם.
- מבחינה מחקרית, גיוס מנכ"לים מבחוץ נוטה לעלות יותר כסף ולהוביל לביצועים פחות טובים של החברה בהשוואה לקידום פנימי.
- יש להבדיל בין הון אנושי כללי, שניתן ליישם בכל מקום, לבין הון אנושי ספציפי שנצבר במקום עבודה מסוים ואובד כאשר העובד עוזב.
- כדי להתגבר על הטיות גיוס, ארגונים צריכים לאמץ פרוטוקולים אובייקטיביים להערכת עובדים במקום להסתמך על תחושות בטן.
ביקשתי מהבוס שלי העלאה, הוא סירב והחלטתי לעזוב את העבודה, ומסתבר שהעובד החדש מקבל שכר גבוה יותר - למה עשו לי את זה?
ניתוח מאת מערכת פודקאסט·ישראל, מבוסס תמלול אוטומטי של הפרק. על המתודולוגיה והמגבלות
/ שאלות נפוצות על הפרק
- למה העובד החדש מקבל שכר גבוה יותר ממי שהתפטר, לפי דן אריאלי?
- השאלה הגיעה מיירון, שעזב אחרי שסירבו להעלות לו את השכר וגילה שהמחליף מרוויח יותר. דן אריאלי מסביר שכשמסתכלים על אדם שלא מכירים הדמיון פרוע, וממלאים את החללים החסרים באופטימיות, ולכן מעריכים אותו בהערכת יתר. זו נטייה אנושית ולא משהו אישי נגד העובד שעזב.
- מה מצא הניתוח על מנכ״לים שגויסו מחוץ לחברה לעומת מנכ״לים מבפנים?
- שלושה ממצאים יחד: חברות בוחרות מועמדים מבחוץ יותר מאשר מבפנים, המשכורות של הבאים מבחוץ גבוהות יותר, והביצועים של החברה יורדים. במילים אחרות משלמים יותר לאנשים שמתאימים פחות.
- מה הראו הניסויים של דן אריאלי בתחום האונליין דייטינג?
- ככל שיודעים על אדם פחות מעריכים אותו יותר, וככל שמכירים אותו יותר ההערכה בממוצע יורדת, כי מתגלה שהדמיון קטן ממה שדמיינו. מישהו כותב שיש לו חוש הומור ואנחנו מניחים שהוא כמו שלנו, עד המפגש. לדבריו אנשים גם לא לומדים מהניסיון וחוזרים על אותה ציפייה שוב ושוב.
- מה ההבדל בין הון אנושי כללי להון אנושי ספציפי?
- הון אנושי כללי הוא ידע שמתאים לכל מקום עבודה בתחום, למשל מחקר במדעי החברה. הון אנושי ספציפי נכון רק לארגון אחד: איך מגישים חשבוניות, איך ניגשים לוועדת הלסינקי, איך מקבלים גרנטים במוסד מסוים. דן אריאלי טוען שחברות שמפטרות או מגייסות לא תמיד מבינות כמה מהידע הזה ילך לאיבוד.
- מה ההמלצה של דן אריאלי ויעל חלק למי שגילה שהמחליף שלו מרוויח יותר?
- קודם כל לדבר עם החברים ששלחו לו את המידע, כי יש דברים שעדיף לא לדעת. אחר כך להבין שזו נטייה אנושית רחבה ולא פגיעה אישית, ולחפש בחברה הבאה פרוטוקולים אובייקטיביים יותר לגיוס ולקידום. הם מזכירים לו שבמקום העבודה הבא הוא יהיה הבחור החדש עם העיניים הנוצצות.
מתיאור הפרק
שאלה פשוטה: למה לא נותנים לי העלאה, אבל משקיעים כסף בגיוס עובדים חדשים? See omnystudio.com/listener for privacy information.